支付寶員工因績效3.25B被辭退，員工告上法院，結果來了！
時間：2021-10-26 14:06:15
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[導讀]作者|?互聯(lián)網(wǎng)架構師來源|?https://mp.weixin.qq.com/s/pvBaNXOGIGPnc2LyCoIjjg最近我經(jīng)常為大家分享勞動法相關的案件，可還是很多人不把勞動法當作一項技能，只會說勞動法沒有用，一遇到事，瞬間就傻。我認識的一部分大廠員工，他們現(xiàn)在已經(jīng)把每...
作者 |?互聯(lián)網(wǎng)架構師來源 |?https://mp.weixin.qq.com/s/pvBaNXOGIGPnc2LyCoIjjg最近我經(jīng)常為大家分享勞動法相關的案件，可還是很多人不把勞動法當作一項技能，只會說勞動法沒有用，一遇到事，瞬間就傻。我認識的一部分大廠員工，他們現(xiàn)在已經(jīng)把每天視頻打卡跟錄音取證作為一項日常工作來完成了~那些認為勞動法沒有用的人，問問自己，在沒遇到裁員前，自己做過些什么？話不多說，上案例~近日，據(jù)企查查披露的判決書顯示。原告支付寶（中國）網(wǎng)絡技術有限公司北京分公司（以下簡稱原告）與被告何X（以下簡稱被告）勞動爭議一案，北京市朝陽區(qū)人民法院立案后，該案現(xiàn)已審理終結。
原告支付寶提出訴訟請求：判決不予撤銷解除勞動合同通知，原告無需與被告繼續(xù)履行勞動合同。事實和理由：2018年4月1日至2019年7月3日期間，被告第一次績效考核為不勝任工作后，原告為被告安排了績效改進培訓，但被告兩次拒絕參加培訓，績效改進周期結束后被告再一次未通過績效考核，最終原告于2019年7月3日以不勝任工作并經(jīng)培訓或轉崗后仍不能勝任工作為由解除勞動合同。被告辯稱：已為原告服務14年，在所屬螞蟻集團即將上市前夕，被告卻被告知不勝任工作，并被要求在2019年6月3日至2019年7月3日完成績效改進，相關培訓及考核任務僅限一個月時間，原告不尊重事實及客觀規(guī)律，完全不協(xié)商，強調(diào)管理權，并于2019年7月3日下達解除勞動合同關系通知書，當日就讓被告離開了工作崗位。被告認為自己勝任工作，績效改進沒有依據(jù)；績效改進內(nèi)容不合理，時間嚴重超過勞動時間定額，不可能完成；培訓不存在，僅為部門內(nèi)部會議；對于被告提出的異議和溝通，原告不予理睬。法院認定如下：1.原告與被告于2017年3月簽訂有自2017年4月1日起的無固定期限勞動合同。2019年7月3日，原告向被告發(fā)出解除勞動合同通知，理由為“因您不勝任工作并經(jīng)培訓或轉崗后仍不能勝任工作”。2.原告主張被告2018年4月至9月的考核周期內(nèi)未完成績效目標，考核結果為3.25B，暫不勝任工作；此后在2018年10月至2019年3月的考核周期內(nèi)仍未完成績效目標，考核結果仍為3.25B，暫不勝任工作；此后原告制定并實施績效改進辦法，期間為2019年6月3日至2019年7月3日，但被告在此期間拒絕進行對應工作，設定的四次培訓僅參加了兩次，最終績效改進結果為不合格；故原告解除了勞動合同。3.原告提交了辦公系統(tǒng)截圖，其中包括《績效管理系統(tǒng)-操作手冊-員工篇》和《績效改進計劃-操作手冊-員工版》，其中分制說明部分顯示業(yè)績評分包括：3-不勝任工作，不能接受；3.25-暫不勝任工作，需要改進；3.5-符合期望……價值觀評分包括：A-超越；B-符合；C-不符合。原告另提交了績效管理制度，稱系前述系統(tǒng)的純文字內(nèi)容。被告表示不知曉手冊和制度的內(nèi)容，認為上述證據(jù)顯示的時間均晚于被告入職及簽訂無固定期限勞動合同的時間，原告未盡公示、通知義務。4.原告提交了2018年4月至9月的績效考核表，顯示員工自評各項均為3.5，總分為3.5B，主管評估總分為3.25；原告提交了2018年10月至2019年3月的績效考核表，顯示員工自評為3.5B，主管評估為3.25B。被告認可兩份績效考核表的真實性，認為原告提交的2018年4月至9月的績效考核表不完整，被告并未確認過此次績效考核，且被告認為績效已滿足期望，完成工作，達到績效考核目標，主管評估“能心態(tài)良好的面臨組織和業(yè)務變動，初步適應PD角色”顯示并無具體負面或過錯評價；2018年10月至2019年3月的績效考核表已顯示員工未確認，被告認為已經(jīng)滿足績效期望，主管對績效考核不通過的描述用詞主觀籠統(tǒng)，模糊不清，標準虛無。被告曾對2018年10月至2019年3月的績效考核表提出復議，原告于2019年5月24日回復稱根據(jù)績效管理制度，復議申請應在績效評分結果公布后兩周內(nèi)提出，被告提出的復議申請已經(jīng)超期，復議申請無效。被告認為其不知曉手冊中的相關內(nèi)容，其通過系統(tǒng)提出復議申請，而既然可以通過系統(tǒng)提出復議申請，就表明在復議期內(nèi)。5.原告于2019年6月4日向被告發(fā)出績效改進計劃，設定了考核內(nèi)容和評價標準，并制定了四次培訓內(nèi)容。被告認為評價標準中使用了“預估”的措辭，是在沒有業(yè)務完成的基礎上進行考核，缺乏客觀性；并認為績效改進無效，因原告未理會被告提出的異議；內(nèi)容不合理且規(guī)定時長不合理。原告認為被告未按要求完成周報，并提交了6月9日和6月22日的周報，認為周報內(nèi)容沒有與績效改進相關的內(nèi)容。被告認為上述周報包括有績效改進的相關內(nèi)容。原告主張被告拒絕參加培訓會議，并提交了會議邀請和電子郵件，最后一次會議時間為2019年7月1日19:00-21:00。被告認為績效改進無效，被告電話溝通要求協(xié)商但被拒絕，會議也是內(nèi)部交流分享，參與人員都是團隊人員，會議僅是順便要求被告參加，沒有針對性。6.2019年7月1日，原告就解除勞動合同征詢工會意見，工會回函表示無異議。原告提交了談話錄音，顯示2019年7月3日原告與被告進行面談，雙方溝通了績效考核和解除勞動合同等問題，亦進行了一定程度的協(xié)商補償問題，但未有一致性意見，另雙方溝通了被告持有的期權等問題，最終雙方討論了交接物品、被告帶走個人物品等問題。原告認為談話錄音顯示被告要求繼續(xù)履行合同是希望獲得除正常期權回購以外的、更多的利益。被告認為工會回函無效，且顯示原告程序性違法，原告制定的考核期至2019年7月3日，且被告2019年7月1日晚仍在參加培訓會議，原告7月1日即告知工會將解除勞動合同屬于程序性違法。被告認可2019年7月3日進行過談話，認為原告未經(jīng)被告許可進行錄音，不是合法行為，且被告關于離職、職業(yè)的描述，首先是為了面子，其次也是希望能夠以跨部門轉崗的方式繼續(xù)工作。7.被告曾就本案訴爭事項申請勞動仲裁，北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出京朝勞人仲字[2019]第22834號裁決書，裁決：撤銷原告作出的解除勞動合同通知，原告與被告繼續(xù)履行勞動合同。法院認為原告解除與被告勞動關系的理由前提為不勝任工作，原告就此提供的證據(jù)為2018年4月至9月和2018年10月至2019年3月兩次考核結果，這兩次考核中，員工自評均為符合期望，而主管評估均為暫不勝任工作，但績效考核表中未能體現(xiàn)主管評估得分的具體依據(jù)，現(xiàn)有證據(jù)顯示的主管評價言論亦無明顯顯示被告存在工作不力之處。此后原告安排被告進行績效改進計劃，并認為被告未通過績效考核，但該計劃截止時間為2019年7月3日，現(xiàn)未有證據(jù)顯示原告以何種方式進行了考核評價，且原告于7月3日當日即亦向被告提出解除勞動關系。同時，原告向工會征詢意見時，尚未到績效改進計劃截止時間。綜合上述意見，法院認為原告解除與被告勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，法院認定原告違法解除勞動合同。?原告認為談話錄音顯示被告要求繼續(xù)履行勞動合同是另有所圖，但在原告違法解除勞動合同的情況下，被告積極主張自身權利并無不當之處，且談話錄音顯示雙方未發(fā)生激烈沖突，并非存在不可調(diào)和的矛盾，現(xiàn)被告要求繼續(xù)履行勞動合同，符合法律規(guī)定，本院對原告訴求不予支持。裁判結果一、撤銷原告于2019年7月3日作出的解除勞動合同通知，原告繼續(xù)與被告何x履行勞動合同；二、駁回原告支付寶（中國）網(wǎng)絡技術有限公司北京分公司的訴訟請求。勞動法規(guī)定勞動者若不能勝任工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，同時，用人單位還應當另行支付經(jīng)濟補償。
原告支付寶提出訴訟請求：判決不予撤銷解除勞動合同通知，原告無需與被告繼續(xù)履行勞動合同。事實和理由：2018年4月1日至2019年7月3日期間，被告第一次績效考核為不勝任工作后，原告為被告安排了績效改進培訓，但被告兩次拒絕參加培訓，績效改進周期結束后被告再一次未通過績效考核，最終原告于2019年7月3日以不勝任工作并經(jīng)培訓或轉崗后仍不能勝任工作為由解除勞動合同。被告辯稱：已為原告服務14年，在所屬螞蟻集團即將上市前夕，被告卻被告知不勝任工作，并被要求在2019年6月3日至2019年7月3日完成績效改進，相關培訓及考核任務僅限一個月時間，原告不尊重事實及客觀規(guī)律，完全不協(xié)商，強調(diào)管理權，并于2019年7月3日下達解除勞動合同關系通知書，當日就讓被告離開了工作崗位。被告認為自己勝任工作，績效改進沒有依據(jù)；績效改進內(nèi)容不合理，時間嚴重超過勞動時間定額，不可能完成；培訓不存在，僅為部門內(nèi)部會議；對于被告提出的異議和溝通，原告不予理睬。法院認定如下：1.原告與被告于2017年3月簽訂有自2017年4月1日起的無固定期限勞動合同。2019年7月3日，原告向被告發(fā)出解除勞動合同通知，理由為“因您不勝任工作并經(jīng)培訓或轉崗后仍不能勝任工作”。2.原告主張被告2018年4月至9月的考核周期內(nèi)未完成績效目標，考核結果為3.25B，暫不勝任工作；此后在2018年10月至2019年3月的考核周期內(nèi)仍未完成績效目標，考核結果仍為3.25B，暫不勝任工作；此后原告制定并實施績效改進辦法，期間為2019年6月3日至2019年7月3日，但被告在此期間拒絕進行對應工作，設定的四次培訓僅參加了兩次，最終績效改進結果為不合格；故原告解除了勞動合同。3.原告提交了辦公系統(tǒng)截圖，其中包括《績效管理系統(tǒng)-操作手冊-員工篇》和《績效改進計劃-操作手冊-員工版》，其中分制說明部分顯示業(yè)績評分包括：3-不勝任工作，不能接受；3.25-暫不勝任工作，需要改進；3.5-符合期望……價值觀評分包括：A-超越；B-符合；C-不符合。原告另提交了績效管理制度，稱系前述系統(tǒng)的純文字內(nèi)容。被告表示不知曉手冊和制度的內(nèi)容，認為上述證據(jù)顯示的時間均晚于被告入職及簽訂無固定期限勞動合同的時間，原告未盡公示、通知義務。4.原告提交了2018年4月至9月的績效考核表，顯示員工自評各項均為3.5，總分為3.5B，主管評估總分為3.25；原告提交了2018年10月至2019年3月的績效考核表，顯示員工自評為3.5B，主管評估為3.25B。被告認可兩份績效考核表的真實性，認為原告提交的2018年4月至9月的績效考核表不完整，被告并未確認過此次績效考核，且被告認為績效已滿足期望，完成工作，達到績效考核目標，主管評估“能心態(tài)良好的面臨組織和業(yè)務變動，初步適應PD角色”顯示并無具體負面或過錯評價；2018年10月至2019年3月的績效考核表已顯示員工未確認，被告認為已經(jīng)滿足績效期望，主管對績效考核不通過的描述用詞主觀籠統(tǒng)，模糊不清，標準虛無。被告曾對2018年10月至2019年3月的績效考核表提出復議，原告于2019年5月24日回復稱根據(jù)績效管理制度，復議申請應在績效評分結果公布后兩周內(nèi)提出，被告提出的復議申請已經(jīng)超期，復議申請無效。被告認為其不知曉手冊中的相關內(nèi)容，其通過系統(tǒng)提出復議申請，而既然可以通過系統(tǒng)提出復議申請，就表明在復議期內(nèi)。5.原告于2019年6月4日向被告發(fā)出績效改進計劃，設定了考核內(nèi)容和評價標準，并制定了四次培訓內(nèi)容。被告認為評價標準中使用了“預估”的措辭，是在沒有業(yè)務完成的基礎上進行考核，缺乏客觀性；并認為績效改進無效，因原告未理會被告提出的異議；內(nèi)容不合理且規(guī)定時長不合理。原告認為被告未按要求完成周報，并提交了6月9日和6月22日的周報，認為周報內(nèi)容沒有與績效改進相關的內(nèi)容。被告認為上述周報包括有績效改進的相關內(nèi)容。原告主張被告拒絕參加培訓會議，并提交了會議邀請和電子郵件，最后一次會議時間為2019年7月1日19:00-21:00。被告認為績效改進無效，被告電話溝通要求協(xié)商但被拒絕，會議也是內(nèi)部交流分享，參與人員都是團隊人員，會議僅是順便要求被告參加，沒有針對性。6.2019年7月1日，原告就解除勞動合同征詢工會意見，工會回函表示無異議。原告提交了談話錄音，顯示2019年7月3日原告與被告進行面談，雙方溝通了績效考核和解除勞動合同等問題，亦進行了一定程度的協(xié)商補償問題，但未有一致性意見，另雙方溝通了被告持有的期權等問題，最終雙方討論了交接物品、被告帶走個人物品等問題。原告認為談話錄音顯示被告要求繼續(xù)履行合同是希望獲得除正常期權回購以外的、更多的利益。被告認為工會回函無效，且顯示原告程序性違法，原告制定的考核期至2019年7月3日，且被告2019年7月1日晚仍在參加培訓會議，原告7月1日即告知工會將解除勞動合同屬于程序性違法。被告認可2019年7月3日進行過談話，認為原告未經(jīng)被告許可進行錄音，不是合法行為，且被告關于離職、職業(yè)的描述，首先是為了面子，其次也是希望能夠以跨部門轉崗的方式繼續(xù)工作。7.被告曾就本案訴爭事項申請勞動仲裁，北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會作出京朝勞人仲字[2019]第22834號裁決書，裁決：撤銷原告作出的解除勞動合同通知，原告與被告繼續(xù)履行勞動合同。法院認為原告解除與被告勞動關系的理由前提為不勝任工作，原告就此提供的證據(jù)為2018年4月至9月和2018年10月至2019年3月兩次考核結果，這兩次考核中，員工自評均為符合期望，而主管評估均為暫不勝任工作，但績效考核表中未能體現(xiàn)主管評估得分的具體依據(jù)，現(xiàn)有證據(jù)顯示的主管評價言論亦無明顯顯示被告存在工作不力之處。此后原告安排被告進行績效改進計劃，并認為被告未通過績效考核，但該計劃截止時間為2019年7月3日，現(xiàn)未有證據(jù)顯示原告以何種方式進行了考核評價，且原告于7月3日當日即亦向被告提出解除勞動關系。同時，原告向工會征詢意見時，尚未到績效改進計劃截止時間。綜合上述意見，法院認為原告解除與被告勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，法院認定原告違法解除勞動合同。?原告認為談話錄音顯示被告要求繼續(xù)履行勞動合同是另有所圖，但在原告違法解除勞動合同的情況下，被告積極主張自身權利并無不當之處，且談話錄音顯示雙方未發(fā)生激烈沖突，并非存在不可調(diào)和的矛盾，現(xiàn)被告要求繼續(xù)履行勞動合同，符合法律規(guī)定，本院對原告訴求不予支持。裁判結果一、撤銷原告于2019年7月3日作出的解除勞動合同通知，原告繼續(xù)與被告何x履行勞動合同；二、駁回原告支付寶（中國）網(wǎng)絡技術有限公司北京分公司的訴訟請求。勞動法規(guī)定勞動者若不能勝任工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，同時，用人單位還應當另行支付經(jīng)濟補償。 
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