員工與直接主管的匹配程度是影響員工能否快樂工作的最關(guān)鍵的因素。有研究表明員工離職案例有90%的情況是員工與其主管不匹配。那么員工與主管應(yīng)該如何匹配呢？或者說作為直接主管應(yīng)該如何讓下屬與自己實(shí)現(xiàn)很好的配合？

　一、尊重員工個(gè)性

　主管首先應(yīng)保證員工的個(gè)性獲得尊重。人類具有各種各樣的性格，每個(gè)人的個(gè)性特征都存在自身顯著的特點(diǎn)，所以就不存在完全相同的兩個(gè)人。但人類的個(gè)性特征也有共性的特點(diǎn)，比如急性子與慢性子、樂觀與悲觀、關(guān)注自我與關(guān)注他人等。從工作角度出發(fā)，每個(gè)人都希望合作者能夠與自己的風(fēng)格相似。我們經(jīng)常看到急性子主管遇到慢性子員工的情況，作為主管應(yīng)該如何控制自己的情緒、調(diào)解自己的工作方法就尤為關(guān)鍵。每個(gè)人的性格特點(diǎn)都是遺傳因素與后天環(huán)境共同影響形成的，沒有好的性格特點(diǎn)，也不存在不良的個(gè)性風(fēng)格，只能說個(gè)性特點(diǎn)是否與工作性質(zhì)匹配，是否與合作者匹配。

　主管切忌不能對(duì)下屬的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行攻擊，這將極大地打擊員工的自尊性、自信心，影響團(tuán)隊(duì)合作氛圍。睿智的主管應(yīng)該對(duì)個(gè)性特點(diǎn)與自己不匹配的下屬進(jìn)行行為規(guī)范，通過具體的工作行為的要求，逐漸改變下屬的特點(diǎn)。當(dāng)你遇到慢性子下屬時(shí)，你必須對(duì)開會(huì)的時(shí)間進(jìn)行明確的要求，對(duì)遲到者進(jìn)行善意的懲罰，（如要求遲到者貢獻(xiàn)愛心基金，會(huì)后大家一起享受冰激凌）主要你有足夠的耐性，員工與主管是能夠逐漸匹配的。

　二、檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　美國依阿華大學(xué)著名心理學(xué)家勒溫（KurtLewin）等人發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率，但對(duì)團(tuán)隊(duì)成員不夠關(guān)心，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離較大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工缺乏敏感性，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對(duì)團(tuán)體成員的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助，關(guān)心并滿足團(tuán)體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，下屬們自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)工作和團(tuán)體成員的需要都不重視無規(guī)章、無要求、無評(píng)估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。

　勒溫最初認(rèn)為民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎會(huì)帶來良好的工作質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)群體成員的工作滿意度也較高，因此，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是，研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下會(huì)比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績效，而在另外一些情況下，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作績效相當(dāng)，而關(guān)于員工滿意度調(diào)查顯示，通常在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，成員的工作滿意度會(huì)比在專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。然而在實(shí)際企業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。勒溫的理論注重了領(lǐng)導(dǎo)者本身的風(fēng)格，但沒有充分考慮到領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際所處的情境因素，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有效不僅僅取決于其自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還受到被領(lǐng)導(dǎo)者和周邊的環(huán)境因素影響。

　領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷自我檢視自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同時(shí)還要考慮自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否是員工能夠接受的，或者說哪些管理行為是員工能夠接受的，那些管理行為對(duì)員工造成心理傷害?！爱?dāng)局者，迷旁觀者清”領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行診斷存在很大難度，因此領(lǐng)導(dǎo)著必須善用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格診斷工作——員工滿意度調(diào)查。

　三、認(rèn)可員工的成績

　認(rèn)可員工的成績已經(jīng)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的法寶。當(dāng)員工完成某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是主管對(duì)其工作的肯定。主管的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績的最大肯定。美國通用電氣前CEO杰克.韋爾奇說：“我的經(jīng)營理論是要讓每個(gè)人都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見，摸得著，還能數(shù)得清。”主管的認(rèn)可能夠讓員工感覺自己的重要性，這種心理感受可以激發(fā)員工內(nèi)心的責(zé)任感和使命感，可以強(qiáng)化員工努力工作、積極進(jìn)取的態(tài)度。主管認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果頻繁使用，其價(jià)值將會(huì)遞減，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。采用的方法諸如發(fā)一封電子郵件、打一個(gè)私人電話祝賀或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他的賞識(shí)。

　四、保持高效溝通

　溝通是主管與員工進(jìn)行工作交流與情感交流的重要工具。有效的溝通必然是雙向的溝通，俗話說“一個(gè)巴掌拍不響”，只有通過語言的交流、情感的表達(dá)讓對(duì)方接受、理解自己的觀點(diǎn)、意見、思路才能達(dá)到溝通的預(yù)期目的。與員工保持高效溝通對(duì)主管的溝通能力有較高的要求。主管只有不斷提升自身的溝通能力，才能與各種性格特點(diǎn)的員工保持順暢的溝通。在實(shí)踐過程中我們發(fā)現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者其溝通能力要遠(yuǎn)高于一般的領(lǐng)導(dǎo)者，那么優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的溝通行為有哪些突出的表現(xiàn)呢？

　1)首先，優(yōu)秀主管都具有主動(dòng)溝通的意識(shí)，他們都相信通過有效的溝通能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)、化解矛盾、消除誤解，他們都愿意通過溝通的形式解決存在的問題，或通過溝通消除隱患。

　2)卓越領(lǐng)導(dǎo)者都善于傾聽他人的觀點(diǎn)，特別是他們會(huì)讓員工完整地表達(dá)自己的意見，而不是粗暴地把斷別人的談話，這能夠讓對(duì)方感覺到自己的意見受到尊重，所以就更愿意表達(dá)自己真實(shí)的意見和情感。

　3)優(yōu)秀主管另外一點(diǎn)共性的溝通行為是對(duì)員工的意見進(jìn)行積極反饋，一般員工表達(dá)的想法、意見或建議都能夠在較短的時(shí)間內(nèi)得到回復(fù)，而不是石沉大海、渺無音訊，即使員工提出的意見和建議不太成熟也能在得到他們認(rèn)可的同時(shí)，得到有效的引導(dǎo)，迅速完善自己的想法。

　4)經(jīng)驗(yàn)豐富的主管們還會(huì)特別注意溝通的機(jī)會(huì)，比如他們會(huì)選擇員工情緒比較穩(wěn)定的情況下去溝通一些不太愉快的話題，他們都不會(huì)在大庭廣眾之下去發(fā)表容易傷害員工自尊的言論，更不會(huì)去當(dāng)場(chǎng)斥責(zé)員工

　5)最后優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)基于當(dāng)時(shí)的情境選擇合適的措辭和控制合理的語速；如年終總結(jié)大會(huì)，主管們更多的會(huì)用溢美之詞肯定員工的成績，用慷慨激昂的演講鼓舞員工的士氣，即使談到出現(xiàn)的錯(cuò)誤也是言辭懇切的主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，語重心長的表述想法。