甄選人才的水準(zhǔn)決定了公司今后發(fā)展穩(wěn)健與否。
    公司人力資源部人員必須先達(dá)標(biāo)——待人處世有禮有節(jié)、心理成熟，不以個(gè)人主觀為視角，都能真正從公司利益考慮，完全清楚各職位的實(shí)際關(guān)鍵素質(zhì)。
    前臺及通知面試的公司人員，要特別當(dāng)心自己的不妥言行令應(yīng)試人心感不快，導(dǎo)致其對公司失掉信心。對面試者一定要以禮相待，對待高級職位應(yīng)征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說：“你是來面試的？”而應(yīng)講：“您是約好來談工作加盟的吧？”也不可覺得對方年輕，不夠禮待，令對方對公司產(chǎn)生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。
      “物以類聚，人以群分”，一個(gè)不懂基本禮儀的公司，是較難吸引、留下真才的，因?yàn)檫@個(gè)公司自身素質(zhì)就低；優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練優(yōu)秀的部屬，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)又吸引優(yōu)秀的個(gè)人。
    面試提問題不要總是老一套的——“請你先介紹一下自己”（應(yīng)對此類模式問題的書不少了），而是側(cè)面了解對方應(yīng)征職位所需的特質(zhì)。不少公司選聘專業(yè)人才偏重表面條件，比如選聘品牌管理高層，選擇有出眾獨(dú)特創(chuàng)意方法的實(shí)操業(yè)績之人才，比僅是工作幾年記得些名詞解釋而業(yè)績一般的專職經(jīng)理人要有價(jià)值的多，前者特質(zhì)難以替代，而后者較多人易替代。這正是忘了該職位的關(guān)鍵驅(qū)動力，而且缺少個(gè)性，創(chuàng)新也有限。同樣，獵取深諳中國市場的高層，十年以上中國市場文武兼?zhèn)錁I(yè)績出眾的實(shí)操者鳳毛棱角，而外企僅因非統(tǒng)領(lǐng)市場關(guān)鍵要素外語一項(xiàng)（可由人代譯）不擅，而舍棄更佳人選，取用名牌高學(xué)歷熟練英語的人選，實(shí)操業(yè)績證明 MBA≠高層。
    我不偏重于對方是否科班出身、是否有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)?？偸窃谕恍袠I(yè)中做，思想做法趨同，形成縱向思維，而跨行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可相互借鑒取長補(bǔ)短。