眼下，HR們最大的痛苦和麻煩問題也許就是，企業(yè)優(yōu)秀人才的頻繁跳槽問題，從一線業(yè)務(wù)精英到總部技術(shù)骨干，從行政人事主管到財務(wù)審計專員，從封疆大吏到總監(jiān)諸候們……似乎都在導(dǎo)演一場跳槽和轉(zhuǎn)行風(fēng)暴。 　　跳槽，在現(xiàn)下的職場里，也許是很正常的事情。但是優(yōu)秀人才的頻頻跳槽，卻不得不引起企業(yè)的重視，不僅僅是HR們。
　　然而，這股風(fēng)似乎越演越烈，HR們煩心，BOSS們也擔心。正如一位著名的企業(yè)老板所說的，“為什么我們企業(yè)優(yōu)秀人才總想跳槽？為什么該走的不走，不該走的都走了？……”
　　什么人才才是真正優(yōu)秀的人才？優(yōu)秀人才真的總想跳槽嗎？這跳槽的背后又是什么呢？人才總是優(yōu)秀的嗎？

　　人才總是優(yōu)秀的嗎？
　　我們先來看一個非常有意思的企業(yè)案例對比：
　　S和F，同處長三角的兩家知名企業(yè)，同為各自細分行業(yè)的領(lǐng)軍型企業(yè)，差不多同時創(chuàng)業(yè)，同為上市公司……但是，十年之后，一個做到了20億，一個還不到10億。
　　在總結(jié)各自的10年成敗得失時，F(xiàn)認為自己做得不太好，是因為企業(yè)的人才太優(yōu)秀了，所以10億還沒有做到；而S認為自己還可以，主要原因是企業(yè)的人才不太優(yōu)秀，所以才能快速做到20億。
　　一個似乎看不懂的結(jié)論！
　　不優(yōu)秀，所以成功了；
　　太優(yōu)秀，所以沒有成功。
　　那么，S和F又是如何看待“優(yōu)秀”和“不優(yōu)秀”的呢？
　　經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)的人才，從基層到中層再到高層，幾乎清一色的名牌，不是來自于浙大、北大等名牌高校，就是來自于可口可樂、西門子、美的等名牌企業(yè)，這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里絕對是一流的。而S的人才，從基層到中層再到高層，除了個別來自于名牌高校和名牌企業(yè)外，絕大部分都是二三流高校畢業(yè)的，或者土生土長的土老冒式人才，這些人才的專業(yè)知識和技能在企業(yè)所處的大小行業(yè)里也只是二三流的。
　　這也許就是S和F所界定和總結(jié)的“優(yōu)秀”吧！
　　但是，經(jīng)過調(diào)查，我們同時發(fā)現(xiàn)，雖然F的高專業(yè)素質(zhì)和一流型人才，但是隊伍的心態(tài)、態(tài)度和忠誠度卻遠不及中低專業(yè)素質(zhì)和二三流型人才的S。
　　這才真正是F為什么落后于S的真正原因！
　　因此，人才不全是優(yōu)秀的，優(yōu)秀也并非一定是人才。
　　那么，什么樣的人才才是優(yōu)秀的人才呢？
　　知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識解決的是“是什么”的問題，而技能則是“怎么干”的問題，態(tài)度則是“愿意干”的問題。
　　知識+技巧=能力，但這只是專業(yè)技能層面上的能力，另我一種能力就是態(tài)度能力了。它影響和決定著另外兩種能力的發(fā)揮和優(yōu)秀與否。
　　因此，根據(jù)態(tài)度和能力的兩維劃分，人才實際包括了以下四種人。
　　1 、態(tài)度很差，能力很差。
　　這類人只能用"人裁"形容，因為他們最容易成為裁員的對象。
　　2 、態(tài)度很好，能力很差。
　　這類人可稱之為"人材"，給老板的感覺是：將就用吧。
　　3 、能力很強，態(tài)度很差。
　　他們對企業(yè)不認同。他們是"剛才"的" 才"。對這類人才，老板很難用他。
　　4 、 能力很強，態(tài)度很好。
　　他們認同企業(yè)。這類人是給企業(yè)帶來財富的人，用財富的"財"字來形容他。他是老板最喜歡的人。
　　而實際上，大家都知道，企業(yè)喜歡的人才就是那些能給企業(yè)帶來財富的人。他們能力強，態(tài)度也好。這種人才是真正的人才，真正優(yōu)秀的人才，即就是能力能很強態(tài)度也很好的“人財”。
　　所以，人才不一定都是優(yōu)秀的。 [!--empirenews.page--]

　　跳槽的本質(zhì)
　　水往低處流，人往高處走。
　　跳槽，對于人才流動來說，原本也是很正常的事情。
　　按理說，應(yīng)該是那些不太優(yōu)秀的人才會頻頻跳槽或轉(zhuǎn)行，他們希望通過跳槽或轉(zhuǎn)行來讓自己變得“優(yōu)秀”一些。但是，事實上卻為什么反而優(yōu)秀的人總想跳槽或轉(zhuǎn)行呢？這和優(yōu)秀有關(guān)系嗎？跳槽的本質(zhì)又是什么呢？
　　一個普遍的被絕大多數(shù)人證明是普遍真理也被眾多職場人士頻繁使用和實踐的口頭禪就是：現(xiàn)企業(yè)平臺和空間太差太小太慢，為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺。這就是跳槽的本質(zhì)。
　　果真如此嗎？
　　如果跳槽確實是為了獲得更好更大更快的發(fā)展空間，那么我們就可以做出以下幾種假設(shè)：
　　第一：現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間很小很差太慢。
　　第二：現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢，但是可能適合當事人的空間和平臺小差慢；
　　第三：現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢，適合當事人的空間和平臺也不小差慢，但是當事人沒有抓住這些機會或者沒有利用好這些機會；
　　第四：現(xiàn)企業(yè)整體平臺和空間不小不差不慢，適合當事人的空間和平臺也不小差慢，當事人也抓住了這些機會或者沒有利用好這些機會，但是，與外面的平臺和空間看起來，感覺外面的世界更精彩，平臺和空間更好更大更快。
　　這就是我們的跳槽者的在跳槽本質(zhì)下的四種基本表現(xiàn)和可能。
　　如果是第一種，那只能說明我們的當事人眼光很差很次，不能有效的甄別企業(yè)平臺和空間的大小好壞快慢。我們可以想像下一次他依然可能會看走眼。
　　如果是第二種，那只能說明我們的當事人適應(yīng)環(huán)境能力太差。一個優(yōu)秀的職場人士，一定是一個能夠有效區(qū)分可改變因素和必須適應(yīng)因素的人，對于可改變因素會努力改變，不可改變因素會很快適應(yīng)。
　　如果是第三種，不管是沒有抓住機會，還是抓住了機會，但是沒有利用好，也只能說明一個問題：當事人的捕獲機會能力太差，利用機會能力太差；
　　如果是第四種，與第一個問題比較類似，也只能說明當事人不能理性看待自己、所在組織和周邊環(huán)境，這種眼光，可以想像下一次依然會看走眼。
　　綜上四種基本的動機和目的，我們已很清楚地得出結(jié)論，跳槽者所謂的跳槽，其本質(zhì)并非是真的現(xiàn)企業(yè)平臺和空間太差太小太慢，也并非是為了尋求更好更大更快的發(fā)展空間和平臺，而是自己的綜合能力太次，包括甄別能力、適應(yīng)能力、機會能力、分析能力等。
　　這就是現(xiàn)實工作和生活中絕大部分人的跳槽的真正本質(zhì)和動機，這也就是為什么絕大部分人為什么跳槽不成功的真正原因！
　　一句話，跳槽的本質(zhì)就是為了讓本已混得好的自己通過跳槽實現(xiàn)好上加好、讓本已優(yōu)秀的自己通過跳槽變得更加優(yōu)秀，而不是自己根本就不優(yōu)秀或者還不夠優(yōu)秀而想通過跳槽來實現(xiàn)優(yōu)秀，也不是自己在當下的企業(yè)混得不好而想通過跳槽來實現(xiàn)自己混得好點。如此，跳槽者還沒有足以優(yōu)秀到不用跳槽。
　　所以我們說，跳槽的本質(zhì)就是為了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽？
　　既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。
　　那么，我們就要理性地分析自己，怎么樣才能做到最高境界，怎么樣才能做到不跳槽或不用跳槽！

　　經(jīng)濟學(xué)上有兩條永恒法則：需求和利益。
　　實際上，這兩條法則非常適合用于指導(dǎo)我們的工作和生活。
　　任何組織任何個人包括自己，在任何場合任何時候任何地點都會有需求，需求的背后就是利益。要滿足自己的需求，就得首先滿足別人和組織的需求；要實現(xiàn)自己的利益，就得首先實現(xiàn)別人和組織的利益。這就是需求和利益的平衡法則。
　　優(yōu)秀也好，不優(yōu)秀也罷，誰也逃不離這條法則。如果能把這條法則充分運用，并運作足夠嫻熟，跳槽也好，不跳也罷，不管在哪里什么時候永遠都會是需求滿足者和利益既得者。
　　而事實上也如此，大凡職場的成功人士，一定不是通過頻頻跳槽或轉(zhuǎn)行來實現(xiàn)的，但是往往在跳槽時，一般都會跳得很成功，實現(xiàn)好上加好，優(yōu)秀上更加優(yōu)秀。這也就是“?！闭邽橥鹾汀皠佟闭邽橥醯漠惽ぶ畠?nèi)在奧秘，這也就是“跳得對、站得穩(wěn)、跑得快”的內(nèi)在機理。
　　一個不知道組織和團隊的需求、不能通過自己的努力和價值實現(xiàn)組織和團隊的利益的人，是不可能實現(xiàn)自己的需求和得到自己的利益的。因此，從本質(zhì)上講，這種人也是不可能成為優(yōu)秀的人才的，更是不可能實現(xiàn)跳槽的最高境界的！