“彼得原理”是管理學家勞倫斯。彼得根據(jù)千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納得來。

    根據(jù)彼得原理：在一個等級制度的組織中，每個員工最終都會晉升到他所不勝任的職位，“每個員工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。因此，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據(jù)。”按照彼得的邏輯，如果一個員工在能夠勝任的位置上任職，只是說明還在“晉升的過程中”，還沒達到“最終”。

    “彼得原理”和“墨菲法則”、“帕金森定理”并稱為二十世紀西方文化中最杰出的三大發(fā)現(xiàn)。

    1 晉升：喜憂參半

    經(jīng)過一番努力，終于獲得了晉升！很多令人興奮、好奇、新鮮的事情因為職位的升遷接踵而來，上漲（即使?jié)q幅很小，多少都會令人有點興奮，不要奢望過高）、職權變化、待遇改變，甚至坐的位置、擺設都會隨之改善。周圍人的態(tài)度隱約開始改變。

    隨著時間的推移，晉升的熱度慢慢降下來以后，就會發(fā)現(xiàn)晉升在喜悅的背后居然藏著不少煩惱：原來自己一直被別人領導，現(xiàn)在突然增加了好幾個下屬，每個人都等著你安排做事；工作一下子改變了，原來你擅長做的銷售，現(xiàn)在有人做了，而你需要做的工作，例如決策和統(tǒng)籌從來沒有做過，也沒有人教你怎么做，你一下子就如同從一個熟手變成了新手上路了；N多個會議突然需要你參加，進了會議室茫茫然不知道他們在講什么；一堆同級別的部門主管都跑過來和你做跨部門溝通，然后又留下一堆問題需要你決定和回復；時不時的，你的下屬跑過來向你請示，你需要給他們一個建議、意見或決策，但那些事情以前都是你的上司們做的；你的老板對你很客氣，但看得出他對你的期望很高，期望你上了這個職位就能解決這個職位需要解決的或者更多的問題；你身邊的人也有些微妙變化：原來和你走得很近的人可能慢慢開始疏遠，原來不怎么接觸的人近來頻繁向你靠攏……

    你必須自己應對這一切，自己想辦法度過這段適應期。這個時候，你真切地感受到：晉升，喜憂參半。

    2 晉升背后的原因

    了解了“彼得原理”，對晉升失望之余，也會覺得不無道理。我們一起先看看晉升背后的原因：

    原因一，你在原來的職位表現(xiàn)得很優(yōu)秀，獲得晉升了?？瓷先ズ苷?，但背后的隱憂是，你是否勝任新職位的工作？需要多長時間適應和勝任？有沒有人帶領你適應新職位的工作？這些問題都會被埋沒或忽視了。于是，可有可能的是，公司少了一個稱職的銷售人員，多了一個不稱職的主管；或者公司少了一個稱職的主管，多了一個不稱職的經(jīng)理；或者公司少了一個稱職的經(jīng)理，多了一個不稱職的總監(jiān)。

    原因二，新的職位空缺了，一直沒招到人，總得有人干活啊，你在公司做的時間不短了，上司對你的印象也不錯，就你吧！于是你被晉升了。到了那個職位，人們理所當然地就認為你應該能完成那個職位的工作，你連滾帶爬地學習并努力去完成。

    原因三，雖然知道不勝任，也知道沒有那個潛能，但是在公司做的時間也夠長的，無才有德，把他晉升吧，作為他對公司忠誠的回報。晉升后的結果可以想象得到是怎樣的了。

    原因四，最近同行挖角很厲害，不升職可能就會造成人員流失，所以趕緊把他們晉升了吧，讓其他公司沒那么容易得手。

    當然，很多公司都會有一套完善的晉升標準，但基于現(xiàn)今的人才市場求過于供，多多少少很多公司都會基于以上的原因晉升員工。至于晉升后是否勝任，那是另外一個問題了。

    既然晉升背后的原因可能是這樣的，那么當晉升機會來臨的時候，開心之余還需要想一想，自己是屬于何種原因晉升的，再仔細想想如何盡快適應和勝任新職位。

    3 人際網(wǎng)絡重新洗牌

    晉升之后，你的人際網(wǎng)絡或許有了一些新的變化，有些網(wǎng)絡你需要建樹，有些網(wǎng)絡需要重新修葺。

    晉升之后，合作的人群發(fā)生了變化。例如，晉升之前還是個“小兵”，平時合作的群體也是一般專員，偶然還會罵罵各自上司和老板以發(fā)泄不滿。對于上一級的經(jīng)理，通常都是配合和協(xié)助的關系，并且保持距離，因為畢竟是上司。晉升之后，你要經(jīng)常合作的對象是其他和你同級別的經(jīng)理們，你突然發(fā)現(xiàn)要適應一個新的合作圈子，適應他們的溝通方式，適應他們做事的習慣；而原來已經(jīng)合作開的同事，現(xiàn)在更多的是配合和協(xié)助你的工作，即要管理一幫以前曾經(jīng)同舟共濟的合作伙伴，他們也好像一下子都和你拉遠了距離，表面上對你很客氣，但能夠感受到某種戒備甚至是排斥。

    這時候，你首要的是學習融入新的合作圈子———了解身邊的經(jīng)理做事的方式和習慣，嘗試讓他們認同你的能力，接受你的見解。低調(diào)做人，高調(diào)做事——不要抱著“讓他們見識下我的能耐”的心理，但要在謙虛請教的同時，在適當?shù)臅r候發(fā)出自己的聲音，讓大家了解你的想法和主張。