又是一年收尾時(shí)，總結(jié)、規(guī)劃成為企業(yè)各個(gè)部門的重要工作。對(duì)于掌管企業(yè)人事決策、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)、員工激勵(lì)等等各項(xiàng)重任的人力資源部來(lái)說(shuō)，年底評(píng)估更是一場(chǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)，人事決策依據(jù)何來(lái)、績(jī)效考核如何開展、年度計(jì)劃如何制定、員工滿意度如何掌握。如何讓年終考核不流于形式、如何讓年終盤點(diǎn)成為明年良好的開端？為此，北森人才管理專家針對(duì)企業(yè)在人力資源年底評(píng)估中較常出現(xiàn)的三大問題提出自己的見解：

　　問題一：培訓(xùn)計(jì)劃怎么寫

　　一年的結(jié)束也等同于新一年的開始，在新的一年當(dāng)中企業(yè)該給予員工怎樣的培訓(xùn)計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃，也同樣是年底HR的重要工作之一。但是，往往企業(yè)都是找來(lái)各個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程表，讓相關(guān)人員從中選擇感興趣的或與當(dāng)前工作相關(guān)的課程，或者為管理人員填報(bào)各種領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程班。而如此制定的培訓(xùn)計(jì)劃往往收效甚微，于是，有針對(duì)性的培訓(xùn)成為當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的閃光點(diǎn)，怎樣才能找到“針對(duì)性培訓(xùn)”呢，怎樣才能讓培訓(xùn)計(jì)劃有的放矢、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃事半功倍呢？

　　專家支招：所謂有針對(duì)性的培訓(xùn)就是針對(duì)人員短板進(jìn)行培訓(xùn)，將短板補(bǔ)足，或變成優(yōu)勢(shì)，因此，培訓(xùn)計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃制定的前提就是找到短板所在。目前企業(yè)也非常關(guān)注培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)效果，比如在管理人員培訓(xùn)班中加入新的元素。除去原有的時(shí)間管理、壓力管理等課程再加入幫助管理者自我探索的部分——測(cè)評(píng)和反饋。測(cè)評(píng)，可以幫助企業(yè)看到管理人員的短板，針對(duì)這些短板企業(yè)可以找到適合的改善方式，同時(shí)通過(guò)測(cè)評(píng)還可以看到管理人員的潛質(zhì)，為企業(yè)進(jìn)行人事決策提供科學(xué)的參考。

　　問題二：管理層人員評(píng)什么

　　企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，是各個(gè)部門和TEAM的火車頭，一年之末，對(duì)于企業(yè)管理人員評(píng)估成為人力資源部門的重要工作，這一工作遠(yuǎn)不止涉及年終獎(jiǎng)金的核發(fā)，更影響到企業(yè)管理人員的人事決策、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)、企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。另外，對(duì)于績(jī)效不佳的管理人員，是培訓(xùn)、換崗還是卸任？?jī)H憑績(jī)效考核數(shù)據(jù)難以得出科學(xué)合理結(jié)論，甚至得出錯(cuò)誤的結(jié)論，在實(shí)施之后不僅不能激發(fā)員工的潛能，反而造成管理團(tuán)隊(duì)的波動(dòng)。面對(duì)這一系列的需求，管理人員如何評(píng)、評(píng)什么就顯得格外重要。

　　專家支招：對(duì)于管理人員的評(píng)估絕不能只是業(yè)績(jī)這一硬指標(biāo)，作為管理人員管理團(tuán)隊(duì)的能力、未來(lái)的發(fā)展?jié)撡|(zhì)遠(yuǎn)比績(jī)效更重要。

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，對(duì)于管理人員的考核，可以涵蓋三個(gè)方面：績(jī)效考核、360評(píng)估、潛質(zhì)的考察?？?jī)效作為年底評(píng)估的硬指標(biāo)必不可少，而360評(píng)估則可以更加全面的多角度反映管理人員的管理能力，從而幫助企業(yè)了解人員優(yōu)劣勢(shì)，有針對(duì)性的培養(yǎng)、培訓(xùn)；而對(duì)于管理人員潛質(zhì)的考察則可以更多的掌握其未來(lái)發(fā)展的潛力，多用于制定員工檔案、以及第二年的員工升遷、調(diào)崗，通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)考察管理人員潛質(zhì)，幫助企業(yè)了解該人員在未來(lái)的崗位上能否更好的勝任，輔助人事決策。

　　問題三：滿意度調(diào)查該怎么搞

　　一項(xiàng)調(diào)查顯示：?jiǎn)T工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5%，滿意度達(dá)到80%的公司，其平均利潤(rùn)率要高于同行業(yè)其他公司20%。為此很多企業(yè)開始謀劃在年終盤點(diǎn)之時(shí)將對(duì)于企業(yè)員工的調(diào)查列入其中，借此傾聽員工心聲，但是，什么是滿意度調(diào)查、滿意度調(diào)查問卷該如何撰寫、調(diào)查報(bào)告該如何規(guī)劃？

　　專家支招：?jiǎn)T工調(diào)查不是形式主義，它是保留員工的重要手段之一。了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題、提出改善意見、參照行業(yè)數(shù)據(jù)，讓員工與企業(yè)文化氛圍最大程度相融，這就是保留員工常用的感情牌。

　　目前，以高速成長(zhǎng)的企業(yè)為主體，對(duì)于企業(yè)員工滿意度、敬業(yè)度、組織氛圍的調(diào)查逐漸被提上日程。不僅如此，員工調(diào)查已經(jīng)逐漸走向科學(xué)化、規(guī)范化、IT化，很多企業(yè)都開始推出相應(yīng)的員工調(diào)查產(chǎn)品，提升企業(yè)開展員工調(diào)查的準(zhǔn)確性，為企業(yè)提供切實(shí)的改善依據(jù)。而且，相比較企業(yè)自主發(fā)起的員工調(diào)查，借用第三方機(jī)構(gòu)的調(diào)查產(chǎn)品可以獲得行業(yè)數(shù)據(jù)的對(duì)比結(jié)果，了解企業(yè)在行業(yè)中的水平，這也是制定員工保留計(jì)劃的有效參考指標(biāo)。

　　年底將至，面對(duì)諸多的評(píng)估手段，HR應(yīng)緊靠企業(yè)年底評(píng)估的目的，有針對(duì)性地開展人員提升、培訓(xùn)、發(fā)展等計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)更具活力和效率的團(tuán)隊(duì)，真正做到人崗匹配，為企業(yè)構(gòu)建完善的人才體系。