前不久和一個傳統(tǒng)行業(yè)的朋友聊天，朋友感嘆道，互聯網行業(yè)的一個普通程序員的工資抵得上傳統(tǒng)行業(yè)一個中小企業(yè)副總的工資了。可是實際上，一個傳統(tǒng)侵淫多年的副總和程序猿的貢獻度以及能力比較來，未必就低。而薪酬不平均的事情，比比皆是，壓根就不是學生時代哄騙你的“按勞分配”那么回事兒，那么，糾結是什么決定了我們的工資，我們的薪酬呢?

從前我也挺疑惑，幾年前有幸做一個渠道項目，其中一個就是幫助渠道商設定人員薪資結構，傭金比例之類的，才豁然開朗。

1)行業(yè)利潤率

說白了工資也是企業(yè)的成本，賺的多才能給的多.都覺著金融和互聯網的收入高，那是因為金融行業(yè)錢生錢，利潤空間極大。互聯網行業(yè)的主要成本就是人員和日常的開銷，電腦神馬的，這兩個行業(yè)的利潤空間極大，故而能支出的成本也高。而某些制造業(yè)，加工業(yè)，機器，設備，原材料等就已經占據了成本的絕大部分，利潤也就那么幾個點，一次人民幣升值，一次關稅的調整，都能吞沒企業(yè)那點可憐的利潤，自然不能有太多用于人員成本的支出.甚至某些三來一補的企業(yè)人員工資越低，自己的利潤越大.所以，制造業(yè)屢屢爆出欠薪或者血汗工廠的新聞不足為奇.

2)地域

住房、吃飯、交通是必不可少的開支。帝都魔都一個隔斷間都要1k來塊，而一個三線城市小三居頂多也就租個500，所以5000在帝都魔都也許僅僅能維持基本的溫飽，但3000塊在一個三、四線的城市就可以過的很逍遙。

而這個地區(qū)工作機會的多寡，同類型企業(yè)的數量，也是HR們考慮的問題，但有的時候也會有些反例，比如華為，都不愿意去的第三世界國家，反而補貼是最高的。

3)所在公司的盈利能力及競爭水平

同樣道理，盈利能力越強的公司，所能給與的薪資也越高，以吸引和挽留優(yōu)秀的人才。

不少的外企和行業(yè)一流的公司，甚至會對薪酬福利的HR要求薪酬范圍在70分位。而壟斷行業(yè)更是如此。

4)崗位的貢獻度與稀缺性

同樣是每天打電話一百多個，客服的工資只有3000左右，而電話銷售的公司可以在1-2萬。因為前者對于公司是成本，而后者確能帶來利潤。所以，盡可能去到核心的，貢獻收入的部門。

另外，當這個崗位在市場上比較緊俏的時候，薪酬也會水漲船高。參加目前1，5w的月子保姆，以及HR四處網羅的移動互聯網開發(fā)的薪酬。

5)你的競爭力

經驗、學歷、教育背景、外語能力神馬的，可以證明2點，一個是你可能為企業(yè)帶來的潛力，另外一個就是你的競爭力。如果你的工作替代性高，找誰都能做，您的水平也一般，也沒有太多的選擇機會，自然收入不高，升職加薪也不太輪得上您?？墒侨绻愫芘?，不少獵頭陪著笑臉來挖您，這個事情離開了您就轉不了。那么自然老板或者HR也得掂量掂量，給的少了說不定人就走了。這也是為杜拉拉累死累活的時候才加5%，獨當一面不給走人的時候反而職位，薪酬都有大幅提升的原因。

簡而言之，薪酬在HR那里也叫人力成本，行業(yè)和企業(yè)的盈利能力大小決定了可以給予的薪資范圍，而地區(qū)的物價水平，崗位可替代性，市場以及您本人的競爭水平決定了企業(yè)要想留住一個人所需要付出的代價。

所以，單看辛苦程度，個人能力的高低還真沒有辦法決定薪酬的高低。

另外，也有人吐槽賣雞蛋餅的一個月也有2，3w，而某些貌似體面的白領一個月也就幾千塊。呵呵，這個的核心區(qū)別在于——前者人家做生意，那是盈利，后者那叫做人力成本，在中學的政治課本上，那叫要被榨取剩余價值，不可同日而語。