① 外企一樣講政治，拉山頭，講幫派

在外企，也一樣有說不清的幫派林立。很多外企，包括世界著名的大型企業(yè)在內，中國區(qū)的高層職位長期由外籍人士把持。這些高層經過長期的職業(yè)發(fā)展，都收攏了自己的嫡系部隊，并經常會發(fā)生因為各自派系的員工升遷、責任的歸咎和問責、各自資源的爭奪而拼得硝煙四起的事情。“有功我領，有禍你擋”不僅是一些中國企業(yè)的特色，一些超大型跨國巨艦企業(yè)同樣存在這些問題。

② 一樣的講關系，走后門，存在官僚主義

任何外企進了中國以后，尤其是本土化以后，都會被中國的博大精深的官場文化和經商文化和諧掉，變成有中國特色的跨國企業(yè)。很多大型外企進來的時候，嚴格遵守他們本國的法律。后來中國的員工招多了，他們也逐漸學會了很多中國職場上的潛規(guī)則，例如我們以前做政府采購的訂單時，外企銷售代表就沒少報銷一些來路不明的費用。當然這些費用是用另外一些名目去沖銷掉的。

③ 一樣存在年齡和性別對待差異

由性別和年齡帶來的不公平對待是永遠不可能出現在白紙黑字上面的，因為這些行為是各國法律都嚴令禁止的。

但事實上這些不公平又是永遠存在的。一般來說，外企在年齡上有個不成文的職業(yè)階段時間范圍：23~30歲是基層人員的年齡段，30~35歲是基層經理的年齡段，35~40歲是中層經理到高層經理的年齡段。當然，這只是一個職業(yè)人士順利成長的一般規(guī)律，并不是定死的。如果你的能力特別出色，也可以提前跨越。我在Dell、HP時，就經常見到二十六七歲就做到中國區(qū)高級總監(jiān)級別的年輕人。但一般不能過了這個年齡界限，否則你的晉升會非常困難，因為外企的人才實在太多了，大把的后浪等著把前浪晾在沙灘上。

在性別方面，行政、HR等職位，外企傾向于用女性，因為在這些職位上，女性特有的耐心、細致、溝通協調能力都會比男性更有優(yōu)勢。但28~35歲的女性，尤其是30歲左右還是未婚的話，你的求職可能會相對變得困難。因為外企擔心這個時候女性的婚育問題會影響其職業(yè)穩(wěn)定性。

④ 外企普遍存在“天花板現象”

所謂“天花板現象”是說在外企的高級管理層鮮有任用本土人才，一般都由公司總部派遣過來的境外人士擔任，所以本土員工很難攀爬到職位的金字塔頂部。歐美企業(yè)的人員架構比較扁平，在中國區(qū)傾向于用香港人、臺灣人、新加坡人做高層，一般到大區(qū)經理和中國區(qū)經理以上的級別，就很少有大陸人了。韓國、日本企業(yè)就更嚴重，他們比較相信本國人，從基層的課長(就是科長)到會長，都清一色是他們本國人。

⑤ 裁員是外企改善企業(yè)效益和粉飾業(yè)績經常使用的武器

大多數的世界500強企業(yè)都是上市公司，他們公司股票的價值和股東的效益直接與公司業(yè)績掛鉤。公司高層要對董事會和股東們負責任，一旦他們的業(yè)績低于股東們的預期，直接反映在股票市場上就是股票暴跌，這個時候他們將面臨來自四面八方的指責和壓力。為了解決短期效益問題，他們大多會用節(jié)流的方式來提升業(yè)績，裁減費用首選的辦法就是裁員。這就是一旦出現大的經濟波動，各大公司就會出現裁員風潮的原因。這次金融危機就是明證。