所有大學畢業(yè)生，加入一家新公司，最關(guān)心的都是自己的發(fā)展和晉升問題。“如果一家企業(yè)的員工晉升由主管領(lǐng)導說了算，那么加入企業(yè)不僅要干好活，還要拍好領(lǐng)導馬屁？”來自香港中文大學新媒體專業(yè)的陳媛媛，在加入盛大這家企業(yè)后，她徹底打消了這種顧慮。

　　“當我在香港接到盛大HR的電話時，他們的HR告訴我，通過‘游戲式管理’這套管理系統(tǒng)，盛大員工加薪升職是自己說了算。沒有想到加入僅僅半年，我就靠自己得到了晉升?！?/p>

　　陳媛媛只是盛大2009年第四個季度自動晉升的1000多名員工的一位。為了更好的理解這套體系，拿陳媛媛舉例。陳媛媛被招聘到盛大后就會根據(jù)她的綜合情況給與一個崗位經(jīng)驗值，對應(yīng)著一個級別，比如SD17，對應(yīng)經(jīng)驗值起始點500點。那么她要想晉升到SD18就必須達到跟SD18相對應(yīng)的經(jīng)驗值900點。陳媛媛在盛大工作的每一天，只要完成本崗位工作，都會自動增加經(jīng)驗值，比如2點。這樣獲得從SD17晉升到SD18所需要的400點(900 點-500點)需要200天。陳媛媛其實不必要做完200天的工作才能掙到這400點，因為她可以通過自己立項或者加入到別的項目來獲取額外的經(jīng)驗值。如果通過這種方式，她有可能在20天之內(nèi)就完成400點的積累，那么她在入職盛大20天后從理論上已經(jīng)自動晉升為SD18級。盛大的晉升是一個季度一次，因此陳媛媛在獲得400點之后的第二季度，她的級別自動升級一次，薪酬也會隨之改變。

　　如果陳媛媛在獲得400點之后在接下來2個月的時間繼續(xù)完成創(chuàng)意的項目性的工作，爭取到更多的經(jīng)驗值，那么她第二個季度實際晉升的級別所對應(yīng)的則是她所取得的總的經(jīng)驗值數(shù)量。

　　“這套系統(tǒng)不僅能讓員工自我快速成長，也讓公司從管理的角度做到資源的最優(yōu)化配置。”張瑾，盛大集團HR副總裁，她舉例道：“我當時想做一個內(nèi)部的招聘平臺，如果按照傳統(tǒng)思維，可能要多雇人，因為人力資源部沒有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和藝術(shù)的高手，而在盛大這樣的人才一定會有。周五下班前，我嘗試性的在系統(tǒng)平臺上發(fā)布了這項任務(wù)，沒有想到，當我周一上班打開電腦，游戲公司三位年輕的員工利用周末加了兩天班，便做了一個我從來沒有用過如此之好的招聘平臺。當然他們獲得了相對應(yīng)的經(jīng)驗值。”

　　張瑾認為，盛大的“游戲式管理”作為公司戰(zhàn)略層面的人力資源制度，第一，從公司角度，能夠極大地提升人力資源效率，確保最合適的人做最合適的事情，最合適的事情創(chuàng)造最大的價值。第二，從員工的角度，這套制度可以保證員工人盡其才，讓工作和興趣可以完美的結(jié)合在一起，員工的潛能就被釋放出來。第三，員工的發(fā)展在制度的平臺上就是可考核、可衡量、可追蹤的，這樣就讓每個員工的成長歷程平等，公開，透明?！?/p>

　　本質(zhì)上，這套系統(tǒng)是盛大“講道理”文化的體現(xiàn)。張瑾說：“員工晉升的背后是因為公司已經(jīng)建立起一套清晰、透明、成熟、規(guī)范的游戲規(guī)則，這套規(guī)則能夠保證員工可以掌握自己在公司的發(fā)展速度。因為有這樣的講道理的文化，所以我們公司就會源源不斷地吸引到全世界頂尖的人才加盟?！?