上對下講究“點(diǎn)到即止” 下對上要“心領(lǐng)神會”——

職場遭遇“冷暴力”成為很多白領(lǐng)訴苦的主要內(nèi)容，自己是如何遭到老板的冷淡，遭到同事的排擠，客戶的漠視……但是，職業(yè)咨詢專家卻認(rèn)為，這種“冷”，往往包含著一種中國傳統(tǒng)文化中的“自行悟道”觀念，因此，也需要你用一種中國式的智慧去化解。

職場中，很多人在本該富于激情與創(chuàng)造力的職業(yè)階段，還未嘗到甜頭就與“冷戰(zhàn)”狹路相逢，來自上司，來自同事，甚至來自自己角色轉(zhuǎn)換能力高低所形成的各種壓力，一度使職業(yè)人的成長陷入困境。如何面對？怎樣解決？這些都成了職場人士亟待解決的問題。

中國傳統(tǒng)觀念講究“言傳身教、心領(lǐng)神會”

北京智慧之光咨詢公司職業(yè)咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師張瓊文提示，“職場”冷戰(zhàn)的產(chǎn)生，深受中國傳統(tǒng)文化以及中國人成長習(xí)慣的影響。
  
西方企業(yè)文化觀念中倡導(dǎo)強(qiáng)力溝通，開誠布公，有什么錯(cuò)誤要直言不諱，但是中國人并不適應(yīng)這種文化。中國的“中庸”文化像空氣一樣彌漫在我們周圍，即使沒有讀過“經(jīng)史子集”，我們也同樣多少有著這樣的習(xí)慣與感覺：在實(shí)際的人生中，“水至清則無魚，人至察則無朋”，彼此間總留有一定的觀望距離。

職場上，一個(gè)職業(yè)人與同事、上司，同樣處在這種似乎有約定卻并沒有全部言明的“心”的感覺中。這種規(guī)則的體現(xiàn)就在“言傳身教，心領(lǐng)神會”這八個(gè)字之間。

上司對下屬“言傳身教”，“點(diǎn)到即止，言到即止”，下屬對上司則“心領(lǐng)神會”、“心知肚明，心照不宣”。這就要求職場中的成長者必須學(xué)會“悟”。而多數(shù)職業(yè)人在入職初期，或進(jìn)入一個(gè)團(tuán)隊(duì)初期，僅憑自己一念之想而理解出來的職場狀態(tài)只能形成更多的誤會。

案例一

領(lǐng)導(dǎo)對自己的“誤解”光解釋沒用

吳曉發(fā)現(xiàn)，原本對她提攜有加的上司，最近對她視而不見。她覺得肯定是因?yàn)橛腥苏f了自己的壞話。吳曉嘗試主動(dòng)和上司溝通未果，她非常生氣。

專家分析：領(lǐng)導(dǎo)一定沒有錯(cuò)，如果錯(cuò)了請參照第一條。如果真有誤會存在，做下屬的，也不要過多猜測領(lǐng)導(dǎo)的做法和意圖，否則就會讓自己鉆牛角尖。

更何況有時(shí)未必是誤會呢？只是你自己沒有意識到問題。有時(shí)，上司是希望下屬通過實(shí)際表現(xiàn)向他們傳達(dá)“悟”的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)形成了“等著你主動(dòng)來承認(rèn)或者改正錯(cuò)誤”的潛意識，如果你想跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，就必須遵守規(guī)則，如果強(qiáng)行解釋、胡亂猜測，或者簡單地歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)施加“冷暴力”，那樣離領(lǐng)導(dǎo)的初衷就會越來越遠(yuǎn)。

如果是上司徹底不聽解釋，而且長期沒有給機(jī)會去接受解釋，也不接受你的任何表現(xiàn)，那可能已經(jīng)類同于“勸辭令”，暗示職業(yè)人主動(dòng)辭職了。

案例二

未能換位思考 與同事間公開起沖突

王琳在一次業(yè)務(wù)會上與同事陳天的想法相左，兩人當(dāng)場爭論起來，工作火藥味頗濃。事后，王琳認(rèn)為這是正常的工作探討，并沒放在心上。但是，在以后的配合中，王琳覺得屢屢受到陳天的白眼。

專家分析：如果王琳有換位思考、領(lǐng)會他人的習(xí)慣，當(dāng)時(shí)就能感覺到這樣的工作方法所留下的不足，事后會及時(shí)溝通，而不是單純自己感覺沒事就真的沒事了。

首先，職場中沒有絕對的不配合，而是延后配合，誰都不希望因?yàn)樽约旱囊粫r(shí)失誤，而使整體的工作任務(wù)受到極大的影響。面對和同事之間的問題，切不可以一己之私行事，常為下一步留基礎(chǔ)，時(shí)常謹(jǐn)記“謙、歉、謝”，以謙虛的態(tài)度，道歉的心態(tài)，帶著感謝的心去面對周圍的人和事，才有助于立足。尤其是職場新人更要明確“臉須笑，腰須彎，嘴須甜，腿須勤”，歷來“學(xué)藝無果偷藝精”，用心者才有真成就。

換位思考的核心之一就是“心領(lǐng)神會”，而這并非一朝一夕之功。對于大多數(shù)人來說，只能略有感覺卻不一定運(yùn)用自如。換位思考最基礎(chǔ)的操作就是站在對方的角度上去感知，更高一點(diǎn)是引入第三方的視角去思考，更為全面的是，從多個(gè)方面、多個(gè)角度分步考慮，就會完全不一樣。而跨越事件本身的時(shí)間概念，把一件事情放到一年、十年之后再去審視，也會使事業(yè)的處理更趨于合理化。經(jīng)歷了時(shí)間和空間的變換，才能最終促成換位思考。

案例三

“空降部隊(duì)” 覺得被小圈子孤立

LILY原是副總的秘書，公司人事調(diào)整后，去售后服務(wù)部做了主管。但是，售后服務(wù)部一直是總經(jīng)理的“勢力范圍”。幾次下屬的不配合后，LILY發(fā)現(xiàn)自己被孤立了。

專家分析：職場忌“抱團(tuán)、仗勢”，這種選擇只能在當(dāng)時(shí)得利，卻不利于隨后職業(yè)的發(fā)展。而一個(gè)職業(yè)人的職業(yè)成長并非一日之利。“膽戰(zhàn)心驚，如履薄冰”應(yīng)該成為職場人士的不二法則。

對此，不要找環(huán)境和他人的原因，認(rèn)真分析自己。跨部門以后要做及時(shí)的調(diào)整與改變，不做立場之爭。最終職業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和整體職業(yè)的成敗才是關(guān)鍵，不要因小失大。

對新來的職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，人們的孤立在彼此比較熟識時(shí)可能是懲罰，也可能是一種勝任與否的考驗(yàn)。對此，受孤立的人需要謹(jǐn)小慎微，認(rèn)真觀察，細(xì)心領(lǐng)悟。耐心化解一些誤會，用自己真實(shí)的能力去做說服，千萬不可用打壓等權(quán)威的方式來解決。把事情鬧大很容易，但成功恰恰就體現(xiàn)在細(xì)微之處，知道如何大事化小，小事化了。還有一種孤立是“公憤型”的。這種人因?yàn)槟承┰蛞鹆斯珣?，遭到集體的孤立。無論你是領(lǐng)導(dǎo)者，還是普通員工，每個(gè)職業(yè)人都要避免自己成為“公憤型的反感”，這種孤立是災(zāi)難性的。