這是一個(gè)以訛傳訛的說(shuō)法：頂撞上司的管理者很難獲得晉升。但事實(shí)常常與之相反。

職業(yè)教練、管理顧問(wèn)和招聘者一致表示，了解如何恰當(dāng)?shù)嘏c上司爭(zhēng)論會(huì)增加你的晉升機(jī)會(huì)。

2010年出版的《僅僅聰明是不夠的》(Smart Isn't Enough)一書(shū)的作者、俄勒岡州波特蘭的高管教練肯頓·R·希爾(Kenton R. Hill)說(shuō)，“與上司對(duì)抗需要勇氣和情商。如果你幫助你的老板取得成功，你獲得重用的可能性會(huì)大大增加。”

羅盛·S·雷諾茲二世(Russell S. Reynolds, Jr.)是大型獵頭公司羅盛咨詢(xún)公司(Russell Reynolds Associates Inc.)的創(chuàng)始人，他在其最新回憶錄《Heads》中寫(xiě)道，如果你在求職時(shí)聲稱(chēng)從未與上司起過(guò)沖突，獵頭就會(huì)“質(zhì)疑你的誠(chéng)實(shí)度”。他在一次訪談中說(shuō)，無(wú)懈可擊的和諧相處經(jīng)歷使人覺(jué)得“你缺乏堅(jiān)持自身信念的能力”。

電纜制造企業(yè)百通公司(Belden Inc.)CEO約翰·斯特魯普(John Stroup)說(shuō)，他更傾向于提拔那些擅長(zhǎng)挑戰(zhàn)他的經(jīng)理。

但是，他告誡說(shuō)，從一開(kāi)始就反對(duì)上司并不好。他回憶起在他之前所在的丹納赫公司(Danaher Corp.)，一些新招募的高級(jí)經(jīng)理終被淘汰，就是因?yàn)樗麄冊(cè)谑紫冗€未建立自身信譽(yù)的時(shí)候就力勸斯特魯普采用他們的老東家慣用的方法。

斯特魯普在丹納赫時(shí)與他的上司就一個(gè)冒險(xiǎn)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變進(jìn)行過(guò)爭(zhēng)論并且贏得了那次爭(zhēng)論，因?yàn)樗麄兊年P(guān)系已經(jīng)非常融洽了。斯特魯普回憶說(shuō)，那位執(zhí)行副總裁“認(rèn)可我的能力，我感到有足夠的把握勸他接受我的觀點(diǎn)。”

這位心存疑惑的上司同意讓斯特魯普為一部分客戶(hù)提供全面的方案以滿(mǎn)足他們的特定需求──這是偏離標(biāo)準(zhǔn)流程的做法。這個(gè)主意成功了，不久以后時(shí)任部門(mén)總裁的斯特魯普就被任命為了集團(tuán)高管。

領(lǐng)導(dǎo)力專(zhuān)家說(shuō)，即使是剛?cè)肼毑痪玫闹鞴芤部蓮呐c老板的爭(zhēng)執(zhí)中獲益，只要他們明智地選擇時(shí)機(jī)，保持冷靜并且做出引人注目的足以提高上司聲譽(yù)的業(yè)績(jī)。

一位在2009年受聘運(yùn)營(yíng)一家大型零售商核心部門(mén)的高管說(shuō)，“有不同意見(jiàn)很好，只要它是基于事實(shí)之上的。”(他要求保持匿名，以免使其從前的雇主遭遇尷尬。)

這位向CEO匯報(bào)的高管不同意他老板的觀點(diǎn)，后者一直認(rèn)為光顧他的業(yè)務(wù)部門(mén)的小企業(yè)主是在為他們的企業(yè)采購(gòu)。但他沒(méi)有立即與老板爭(zhēng)論，而是首先花了90天時(shí)間分析采購(gòu)數(shù)據(jù)，并且發(fā)現(xiàn)這些客戶(hù)主要是為其家庭采購(gòu)物品。

把這些數(shù)據(jù)展示給CEO時(shí)，他把自己的研究稱(chēng)為新的見(jiàn)解──而不是老板的錯(cuò)誤判斷。

“我們之前怎么沒(méi)弄清楚這一點(diǎn)?”老板驚訝地問(wèn)他，并很快批準(zhǔn)了他的方案，內(nèi)容是改進(jìn)公司針對(duì)小企業(yè)主的營(yíng)銷(xiāo)訴求。

2012年年初，這位高管在一家大型包裝商品公司獲得了一個(gè)更有權(quán)力的職位。

泰科國(guó)際有限公司(Tyco International Ltd.)主管人力資源的高級(jí)副總裁勞里·西格爾(Laurie Siegel)說(shuō)，公司每年會(huì)對(duì)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行兩次評(píng)估，包括他們對(duì)在會(huì)議上“指出皇帝其實(shí)沒(méi)穿衣服”是否感到自在，“這里唯一真正會(huì)終結(jié)職業(yè)生涯的舉動(dòng)是，不把壞消息說(shuō)出來(lái)。”

不過(guò)，聰明的泰科經(jīng)理們同樣知道何時(shí)何地可以同上司爭(zhēng)論。

西格爾說(shuō)她和CEO愛(ài)德華·布林恩(Edward Breen)時(shí)常會(huì)就某位雇員的晉升潛力產(chǎn)生分歧。但她會(huì)在董事會(huì)議之前先單獨(dú)向CEO提出她的異議。她說(shuō)，“只要不令他感到意外，他很樂(lè)于我在其他董事面前發(fā)表不同于他的意見(jiàn)。”筆者未能聯(lián)系到布林恩對(duì)此發(fā)表評(píng)論。

金寶湯公司(Campbell Soup Co.)退休CEO及雅芳公司(Avon Products Inc.)董事道格拉斯·R·科南特(Douglas R. Conant)說(shuō)，老板和董事會(huì)都偏愛(ài)有勇氣發(fā)表強(qiáng)硬觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人，只要這些與上司爭(zhēng)論的反對(duì)者是“真誠(chéng)地試圖促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”，而不是為了個(gè)人晉升。

幾年前，一家手機(jī)翻修企業(yè)的執(zhí)行副總裁拒絕了一個(gè)部門(mén)經(jīng)理升任高管崗位的要求，因?yàn)樗麑?duì)她聲稱(chēng)這次提拔會(huì)對(duì)生意有好處的說(shuō)法表示懷疑。為該副總裁提供咨詢(xún)服務(wù)的密歇根州威廉斯頓(Williamston)的人力資源顧問(wèn)蘇珊·希斯菲爾德(Susan Heathfield)回憶說(shuō)，“這位部門(mén)經(jīng)理把這個(gè)晉升機(jī)會(huì)等同于讓她有權(quán)力告訴人們?cè)撟鍪裁础?rdquo;

希斯菲爾德補(bǔ)充說(shuō)，這家公司正力求將權(quán)力下放，而這位中層經(jīng)理的專(zhuān)權(quán)風(fēng)格嚴(yán)重背離了這一點(diǎn)，并且使她的下屬感到她只會(huì)為自己著想。這位女經(jīng)理重復(fù)申請(qǐng)了好幾周。幾個(gè)月后，她因未能晉升而辭職。

有的時(shí)候，耐心的堅(jiān)持是贏得同老板的爭(zhēng)論的關(guān)鍵──正如巴雷特·史蒂芬斯(Barrett Stephens)所發(fā)現(xiàn)的。他是RSR Partners的副主管，這家中型獵頭公司是由雷諾茲在離開(kāi)羅盛咨詢(xún)公司后于1993年創(chuàng)立的。

一年前，一個(gè)由史蒂芬斯創(chuàng)立的三人營(yíng)銷(xiāo)委員會(huì)建議選擇一名顧問(wèn)來(lái)制訂其首個(gè)戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃。雷諾茲否定了這個(gè)提議，因?yàn)榇鷥r(jià)太高。

史蒂芬斯說(shuō)他花了數(shù)月時(shí)間說(shuō)服他的老板重新考慮來(lái)自同事們的營(yíng)銷(xiāo)想法，這些同事“比他更了解這個(gè)主題”。這份建設(shè)性的反饋打動(dòng)了雷諾茲。7月，他批準(zhǔn)了修改過(guò)的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，雖然他承認(rèn)“該計(jì)劃不是他會(huì)主動(dòng)選擇的那一種”。

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