“從2007年到現(xiàn)在，普通員工的收入至少減少了40%。”2月24日，廣東移動的一位員工小王告訴記者，今年伊始，新的一輪減薪再次在中國移動內(nèi)部開始實行——每年降10%，連續(xù)5年。

在通訊行業(yè)，中國移動的員工薪酬大大高于同業(yè)水平，因此也一直吸引著大量的優(yōu)秀人才，不過隨著社會對收入差距的關(guān)注度提升，移動從2004年開始了降薪之旅，其中2007年和今年開始的兩次降薪幅度最大。

2007年進入移動的小王一直沒有體驗過加薪的滋味，而減薪的日子卻仍漫長。

“這次國資委要求移動減薪，是以行政管制維護社會公平的一種方式。其一方面確實部分緩解了社會輿論對公平的要求，不過在另一方面卻也給運營商員工的積極性帶來了打擊。”通訊行業(yè)專家項立剛向記者表示，如何在這兩方面進行平衡，是監(jiān)管部門需要思考的地方。

有關(guān)降薪的消息，未獲中移動和國資委官方證實。

國資委嚴控分配

與石化、電力等行業(yè)央企相比，通訊行業(yè)的收入并不突出，即使在行業(yè)中收入最高的中國移動也僅位于中上等的水平，為何它卻成為國資委薪酬監(jiān)管的“樣板”？

除了“每天3億凈利”的超強賺錢能力外，項立剛認為，這也與此前移動員工給外界的高收入印象有關(guān)。

中國電信一位內(nèi)部人士認為，移動的超高利潤和員工之前的高薪主要得益于政策優(yōu)勢和壟斷，同為國資委下轄的央企，員工素質(zhì)也相差不大，但移動的收入?yún)s遠遠高于其他運營商，盡管經(jīng)過重組和不對稱管制，但在三家運營商的格局上，移動一家獨大的狀況并未動搖，“這或許是國資委嚴控移動收入的原因之一。”

另外，他認為，幾家運營商不同的上市模式也使得移動有增加員工分配的沖動，由于中國聯(lián)通和中國電信都是紅籌上市公司，其利潤分配必須經(jīng)過國資委的批準才能實施 ，而移動作為藍籌上市公司，董事會管理層有獨立決定收入分配的權(quán)力，所以此次國資委要強勢介入分配機制。

實際上，國資委之前在對央企投資方向的控制、對央企高管薪酬的待遇控制上，已經(jīng)顯示了其改革央企薪酬的意圖和決心。

今年1月初，國資委主任李榮融在北大一個論壇上表示，目前央企高管年收入最多的是中國移動總裁王建宙，2007年是133萬元，“業(yè)績薪先給他的是60%，留下40%。給他這樣發(fā)薪水可能在國際上是我發(fā)明的，萬一他在任期中做得不好，我還能扣他的錢。”

這樣的舉措從上一年已經(jīng)陸續(xù)開始實施。去年12月28日，李榮融簽發(fā)了國資委第22號令，表示《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》已經(jīng)國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第84次委主任辦公會議修訂通過，自2010年1月1日起施行。

此外，去年10月16日，國資委在“關(guān)于印發(fā)《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》的通知”中規(guī)定，從2010年起，將對未建立全員業(yè)績考核制度、全員業(yè)績考核工作開展不力的中央企業(yè)，扣減經(jīng)營業(yè)績考核得分。

其中規(guī)定，要不斷創(chuàng)新全員業(yè)績考核方法。各中央企業(yè)要積極借鑒國內(nèi)外先進的考核方法和理念，鼓勵使用經(jīng)濟增加值(EVA)、平衡計分卡(BSC)、360度反饋評價、關(guān)鍵績效指標(KPI)等先進的考核方法，不斷探索符合本企業(yè)實際的全員業(yè)績考核方法和途徑。

以EVA為例，它與傳統(tǒng)計算公司利潤的財務(wù)方法不同，經(jīng)濟增加值是包括資本成本在內(nèi)所有成本被扣除后的剩余收入，是對真正利潤的評價。

按照國資委的統(tǒng)計，2008年自愿參加國資委經(jīng)濟增加值考核的企業(yè)已由2007年的87戶增加到93戶，推行該項考核的央企比例已近2/3。而從2010年中央企業(yè)負責(zé)人第三任期開始，國資委將在央企中全面推行經(jīng)濟增加值考核。

對央企薪酬制度的改革，目標是將助長壟斷行業(yè)高收入、加劇行業(yè)收入差距的“工效掛鉤制”逐步停止，以“工資總額預(yù)算管理”替代。

工資總額預(yù)算管理，即央企在年初時上報國資委當(dāng)年的工資預(yù)算方案，國資委對預(yù)算進行審核，并根據(jù)行業(yè)工資水平的高低，制定上、中、下三個關(guān)于人均工資增長額度的調(diào)控線。并且，國資委將對央企工資實施“雙控制”：一個是工資總量控制，另一個是人均工資控制。

告別高薪的日子

連續(xù)幾年多次的降薪讓小王顯得有些心灰意冷，盡管與同行相比，其待遇并不算低，但積極性受到不小的影響。

與小王感覺相悖的是，移動員工整體的收入水平是在不斷增長中。根據(jù)移動近年來的財報統(tǒng)計，移動的人力成本2006年至2008年分別為169億、183億、200億，年增幅為8.4%、9.2%，2009年上半年的同比增幅為7%。不過這幾年營運收入的增幅達21%、16%，2009年上半年因金融危機和重組，增幅略低僅為9%。

此外，小王不解的是，目前移動內(nèi)部的收入差距懸殊，作為7級員工，其工資水平不足10級領(lǐng)導(dǎo)的一半，人數(shù)不多的領(lǐng)導(dǎo)占總體人工成本的比重偏高。“如果要降低和調(diào)整薪酬，這方面能否改善？”小王表示。

記者獲悉，據(jù)移動內(nèi)部人力資源的統(tǒng)計，移動目前的微觀基尼系數(shù)為0.35。

項立剛告訴記者，在其最近做的一個運營商員工壓力調(diào)查中，由于重組后的競爭壓力加大，25%的員工表示將在5年之中換工作，如果把為數(shù)眾多的派遣工納入，該比例能達到一半，甚至有些員工需要做心理輔導(dǎo)。此外，在去年跟運營商做的幾次培訓(xùn)中，他發(fā)現(xiàn)員工士氣明顯不足，“其實，運營商的員工在高薪的同時，壓力也是很大，因此這次降薪過程中，一定要做好員工的思想工作，講清楚降薪的原因和來龍去脈，這樣才能減少對員工士氣的打擊。”

與此同時，降薪也體現(xiàn)出了移動重組后的競爭壓力在不斷增大，部分也是市場導(dǎo)向的結(jié)果。去年前三季度，中國移動839.35億的凈利潤僅比上年同期增長了1.8%，在利潤率方面，25.7%的利潤率則比上年同期的27.5%有小幅度的下降。

與此同時，整個通訊行業(yè)整體出現(xiàn)了下降趨勢。中國電信第三季度29.8億的凈利潤比前兩個季度分別為46.99億和37.13億的凈利潤進一步下降。中國聯(lián)通前三季度經(jīng)過調(diào)整的利潤總額為91.8億元，是上年經(jīng)調(diào)整全年凈利潤145.2億的63.3%，通信服務(wù)收入也僅為上年全年收入的74.2%。

“在3G投入巨大而利潤沒能產(chǎn)生的情況下，目前運營商的現(xiàn)金流和負債率都有壓力，降薪也是一種過冬的手段，移動高薪的日子即將成為過去。”上述中國電信人士說。[!--empirenews.page--]