在中國(guó)移動(dòng)的集中化戰(zhàn)略中，為外界關(guān)注最多的是采購(gòu)集中化、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)運(yùn)維集中化、運(yùn)營(yíng)支撐系統(tǒng)集中化，蓋因這些領(lǐng)域的變化不僅對(duì)中國(guó)移動(dòng)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，對(duì)產(chǎn)業(yè)上下游均有著或多或少的直接影響。事實(shí)上，在中國(guó)移動(dòng)的集中化體系中，不太為外界關(guān)注的人力資源和財(cái)務(wù)管理等方面的集中化，對(duì)于該集團(tuán)的發(fā)展同樣有著至關(guān)重要的作用。

人力管理集中化諸多益處

至目前，中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)的員工數(shù)已超過30萬(wàn)，分布極廣。在這樣的狀況下，統(tǒng)一的人力資源管理無疑是很復(fù)雜的。

在過去，中國(guó)移動(dòng)的人員管理以省份為主導(dǎo)，由各省公司單獨(dú)進(jìn)行，在中國(guó)移動(dòng)前期高速成長(zhǎng)時(shí)，這一方式的靈活性，有其存在價(jià)值，不過衍生問題也很多——各省間獨(dú)立不溝通，崗位、薪酬體系不一致等等，給中國(guó)移動(dòng)的內(nèi)部整體管理帶來隱患。

尤其是我國(guó)“入世”后，中國(guó)移動(dòng)等一大批大型企業(yè)面臨全球化競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而集團(tuán)化管理更適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)；其第一步就是需要把人統(tǒng)一管理起來。于是從2003年起，中國(guó)移動(dòng)開始了以一整套Oracle HCM軟件解決方案將全集團(tuán)人力資源集中化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的步驟。

在這幾年間，中國(guó)移動(dòng)首先實(shí)現(xiàn)了最基本的員工信息集中化，其次是薪酬集中化、培訓(xùn)集中化，而目前他們正在實(shí)施招聘集中化的步驟。

這樣的幾個(gè)階段改造已經(jīng)使得中國(guó)移動(dòng)獲益不?。焊脑旌蟮倪@個(gè)獨(dú)特而集中的員工管理庫(kù)，可與上百個(gè)內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行連接和集成，后者都從前者中調(diào)用員工信息，從而極大保證了信息的更新及時(shí)與準(zhǔn)確；集團(tuán)加強(qiáng)了對(duì)各省人力資源的控制，同時(shí)能符合不同省份經(jīng)常變更的勞動(dòng)法，降低了大型上市公司非合規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)；這樣的一個(gè)平臺(tái)還能對(duì)人力規(guī)劃和預(yù)算提供決策支持，同時(shí)擴(kuò)大了員工培訓(xùn)的覆蓋范圍，降低了勞動(dòng)力成本。

目前國(guó)際上管理先進(jìn)的企業(yè)大多設(shè)立了HR分享服務(wù)中心，給所有分公司、子公司提供HR服務(wù)。據(jù)記者了解，中國(guó)移動(dòng)也學(xué)習(xí)了這一做法，目前正有專門的部門負(fù)責(zé)這一事宜，在前期已完成的集中的員工管理庫(kù)基礎(chǔ)上進(jìn)行部署。

“目前在接班人培養(yǎng)、績(jī)效考核等幾方面，中國(guó)移動(dòng)還未全集團(tuán)統(tǒng)一，有些省自己負(fù)責(zé)，進(jìn)度不一，而這些未來可能在HR分享服務(wù)中心上實(shí)現(xiàn)。”甲骨文亞太區(qū)人力資源管理總監(jiān)葉天祿向記者介紹他了解的情況。他還建議在這一中心建設(shè)時(shí)學(xué)習(xí)國(guó)外大型企業(yè)通行做法，在其中加上呼叫中心幫助臺(tái)，當(dāng)全集團(tuán)員工有人事方面疑難時(shí)都可以致電幫助臺(tái)尋求解答和幫助。

而在國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)業(yè)，除了中國(guó)移動(dòng)，中國(guó)聯(lián)通也由于重組后無法應(yīng)付龐大的員工管理量，于去年以同樣的軟件替換各省本地的人力資源管理系統(tǒng)，目前已完成員工信息集中化，即將進(jìn)行薪酬集中化。

全球化人力狀況復(fù)雜

包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通在內(nèi)，中國(guó)諸多大型企業(yè)正在面臨一些人力資源管理方面的新需求和新挑戰(zhàn)——比如管理融合在一起的幾代龐大勞動(dòng)力的挑戰(zhàn)，比如需要遵從由國(guó)內(nèi)各地到世界各地復(fù)雜且經(jīng)常變更的勞動(dòng)法，等等。

據(jù)記者了解，尤其是制造業(yè)，普遍處于一種跨地域、國(guó)家的生產(chǎn)格局，不僅要面對(duì)多語(yǔ)言文化，靈活快速的人才招聘、培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)，還要滿足跨地域、國(guó)家的人力資源法令要求和薪酬規(guī)范，同時(shí)要建立符合集團(tuán)規(guī)范但是又可保留各自公司特色的集團(tuán)和事業(yè)群分權(quán)管理模式。在這些業(yè)務(wù)活動(dòng)中，全球范圍內(nèi)根據(jù)訂單需求快速調(diào)整生產(chǎn)線或擴(kuò)充產(chǎn)能，以及全球勞動(dòng)力成本控制，對(duì)制造業(yè)顯得尤其重要。很顯然，解決所有這些問題現(xiàn)狀的焦點(diǎn)就都落在如何充分利用和發(fā)揮人力資本管理軟件的作用上。

一個(gè)很細(xì)節(jié)的例子是，國(guó)內(nèi)某領(lǐng)先電信制造商在國(guó)外各地開設(shè)分公司和辦事處，而在法國(guó)，政府對(duì)于員工培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)有硬性要求，如果公司給員工提供的培訓(xùn)達(dá)不到規(guī)定時(shí)長(zhǎng)，就將受到政府懲罰。因此在該公司部署的人力資本管理軟件下，針對(duì)其法國(guó)公司就專門有培訓(xùn)方面的提醒等相應(yīng)功能；而針對(duì)其他地區(qū)，又有其他幫助該公司遵從地方規(guī)定的專有功能。

據(jù)了解，在國(guó)內(nèi)各主要領(lǐng)域中，電信制造商由于較早進(jìn)入全球范圍開拓市場(chǎng)、應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)，在這方面經(jīng)歷較多，因此他們?cè)谌蛉肆Y源管理和相應(yīng)技術(shù)手段應(yīng)用方面也較為先進(jìn)和成熟。

比如，“人才DNA”是甲骨文在人才管理上的一個(gè)新理念，也是目前國(guó)際上公認(rèn)較為領(lǐng)先的理念，它通過詳細(xì)記錄每位員工的崗位、能力、需求、經(jīng)驗(yàn)水平、績(jī)效、潛能、在公司的目標(biāo)和意愿等因素，使企業(yè)能獲得集成招聘、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、人才評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)的流程來管理人才，并可較好地對(duì)融合在一起的幾代龐大勞動(dòng)力進(jìn)行管理。而據(jù)葉天祿介紹，前述國(guó)內(nèi)某領(lǐng)先電信制造商已經(jīng)找他們洽談自身的人才DNA庫(kù)的建設(shè)，希望能夠利用最先進(jìn)的理念和方案實(shí)現(xiàn)更好的人力資本使用。