在搜狐IT上讀到一篇文章，《運營商的“好日子”在哪里？》，作者寧宇是運營商內(nèi)部人士。

作者提出衡量“好日子”的標準：有錢花、有事做、有人愛。以此衡量運營商企業(yè)，迫于制度限制、流程要求、考核壓力，有錢不能花；監(jiān)管的行政化與企業(yè)的市場化沖突，目標不清，無所適從；對國家貢獻利潤、對用戶做好服務(wù)，卻換不來多少正向回饋。所以，運營商企業(yè)沒有“好日子”。

對于運營商人來說，“好日子”的標準：安全感和成就感。以此衡量運營商人，政策與市場的變化，讓運營商人寢食難安；成就感過去曾有，現(xiàn)在空有加班加點。所以，運營商人沒有“好日子”。

對于運營商沒有“好日子”的觀點，我深表贊同；對于運營商人沒有“好日子”的結(jié)論，我覺得值得商榷。

首先，企業(yè)不好過與員工不好過并不一定是強相關(guān)的。尤其在運營商這種奇葩企業(yè)中，這個結(jié)論不完全成立。簡單說兩個例子，中移動是最賺錢的企業(yè)，可是員工能拿到多少呢？某運營商被查出腐敗，企業(yè)環(huán)境“變壞”了，可是隨之而來的是人員晉升路徑的打通，對于員工來說，死水盤活，又見一春。

次之，安全感與成就感并不能完全衡量“好日子”。某些情況下，這兩個詞是沖突的。比如在華為的生存理念中，始終對活下去感到不安，在不安中奮斗，卻有成就感。這算不算好日子呢？

接下來，我繼續(xù)以中移動為例，分析一下運營商人的“好日子”在何時。

可以簡單的把中移動發(fā)展分為三個階段。

2G時代，是“黃金十年”，突出特點是有錢花?？墒牵?ldquo;好日子”只屬于某些人。

從1999年電信重組、中移動成立算起，到2008年3G牌照發(fā)放之前，共十年。在2G時代，中移動憑借政策紅利與用戶需求紅利，高速發(fā)展。中移動的員工工作輕松、高薪水、體面，既有安全感，又有成就感，過上了“好日子”。

所有中移動員工都過上“好日子”了嗎？沒有。在這個時期，招聘不夠開放，新人進入難；等級觀念較強，基層晉升難；合同制與派遣制差異較大，身份不平等；法律觀念淡薄同時缺乏規(guī)則制約，容易滋生腐敗。這十年的“好日子”屬于某些人，而且，部分人的“好日子”背后隱藏著噩夢。

3G時代，是“指標五年”，突出特點是有事做。有環(huán)境的惡化，也有“好日子”的雛形。

從2009年3G牌照發(fā)放到2013年4G牌照發(fā)放之前，共五年。之所以稱其為“指標五年”，是因為這五年的勝利，指標當給頭功。無論上面指標下的多么變態(tài)，下面都會以更變態(tài)的方式完成。出現(xiàn)這種情況，一方面，移動拿到TD爛牌，又不甘心落后于競爭對手，只能用指標來鞭策企業(yè)前進，是競爭的需要。另一方面，3G為移動互聯(lián)網(wǎng)提供了繁榮的基礎(chǔ)，OTT企業(yè)勢如破竹而來，要用整體指標的上升來應(yīng)對局部業(yè)績的下滑。

這個時代有事做，是“好日子”嗎？指標壓力，讓很多基層員工喘不過來氣；企業(yè)業(yè)績在上升，員工薪水卻在下降；有些領(lǐng)導(dǎo)昨天是勞模，今天進牢房。會有成就感，卻無安全感。

但是，我們也要看到，中移動的招聘面向全國了，尤其是廣東移動的“領(lǐng)先100”，打響了品牌，在進入機制上更開放了。內(nèi)部競聘雖然多有詬病，但是大面積推廣，在晉升機制上有了突破。更重要的，很多員工有了居安思危的意識，認真思考自己的職業(yè)規(guī)劃，為成長或者離開儲備能力。

4G時代剛剛開始。這是一個最壞的時代，也是一個最好的時代。

說其壞，從前段時間的媒體報道及公眾關(guān)注可窺見一斑。

利潤方面：三大運營商陸續(xù)發(fā)布一季度財報。聯(lián)通、電信憑借網(wǎng)間結(jié)算獲得十幾億“額外”收入，利潤上揚；中移動“被成功調(diào)控”，利潤如期的大幅下滑。6月1日將要到來的營改增，也將給中移動帶來陣痛。

產(chǎn)品方面：在中移動內(nèi)部被寄以厚望的融合通信，沒有得到業(yè)界的一致認同。有人認為用明天的牌來對付今天的微信，只是理論美好。明天用戶需求會變，明天到來之前競爭對手不會等死。

人事方面：中移動某地市公司3月份離職人數(shù)達74人，環(huán)比下降30%。流傳到網(wǎng)上，引起轟動。

媒體方面：各種唱衰，OTT的跨界，虛擬運營商的競爭等等，“唱衰中移動必火”幾乎成為規(guī)律。

對于運營商來說，4G時代確實可能不是“好日子”。但對于運營商人來說，“好日子”即將到來。

第一，指標壓力減少。4G時代，中移動提出“放水養(yǎng)魚”的考核思路，輕指標，重能力。尤其是在利潤下滑的當前，放下利潤包袱，是企業(yè)與員工的幸事。指標壓力減少，發(fā)揮能力的空間將增大。

第二，提升機會增多。轉(zhuǎn)型改革時期，最重視人才。電信搞了內(nèi)部孵化，員工可以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)；聯(lián)通試點營業(yè)廳內(nèi)部承包。類似的舉措，中移動必將實行。盤活員工能力，是轉(zhuǎn)型必由之路。

第三，激勵機制變革。隨著體制機制改革進入深水區(qū)，激勵機制必將發(fā)生變化。無論是量化薪酬的推廣，還是研發(fā)人員的變動薪資試點，在穩(wěn)步推進中將形成巨大的內(nèi)動力，突破單純職級工資的束縛。

第四，身份認同提升。新《勞動法》規(guī)定，到2015年底，企業(yè)派遣制員工的比例要控制在10%以內(nèi)。這對于中移動的勞務(wù)派遣制員工是利好。他們將面臨兩種選擇，一種是轉(zhuǎn)為正式員工，獲得平等身份；另一種是以外包形式提供服務(wù)，獲得更多效益。

第五，腐敗隱患降低。對于國有企業(yè)來說，將“反腐倡廉”上升到戰(zhàn)略層面，未必是壞事。國企有公共職責(zé)，有利潤訴求，穩(wěn)中求進是良策。有規(guī)則與規(guī)范的約束，也是對領(lǐng)導(dǎo)干部的保護。

第六，激發(fā)深層思考。安全感固然重要，但是在溫水里煮久了，人會缺乏抵抗力，沒有競爭力。成就感也很重要，習(xí)慣了思考，培養(yǎng)了能力，發(fā)展空間自然會擴大，無論是留在企業(yè)還是離開，成就感可以由自己來選擇。[!--empirenews.page--]