最近國外一家社交網(wǎng)絡(luò)Blind，深入一些科技公司工作場所，對員工進(jìn)行采訪，問題就是“你擔(dān)心自己公司裁員嗎？”共有9000人匿名回答了這個問題。問題的答案很簡單，是或者不是。最終得出了一份很懸殊的調(diào)查結(jié)果，如下。

如果受訪的人員分布很平均（每家大概400多名），那這份表格其實很說明一些問題。

一

首先看到的是，特斯拉員工對自己是否擔(dān)心被裁表現(xiàn)出了最高的驚悚度（77.22%）。然而在前不久，特斯拉CEO馬斯克發(fā)布了一封內(nèi)部郵件，公布了2018年成績單，其在最暢銷的美國市場，銷量達(dá)到18.24萬輛，實現(xiàn)同比增長280%。在世界范圍內(nèi)，特斯拉共銷售出24.52萬輛汽車。而這個數(shù)字，相當(dāng)于公司自2003年創(chuàng)辦到2017年這15年銷量的總和。

此外，美國知名評測機構(gòu)消費者報告（Consumer Reports）還表示，特斯拉Model 3是市場上“最令人滿意”的車。

如此亮眼的成績+滿意度，怎會引發(fā)裁員恐慌？

你有所不知，那封馬斯克的內(nèi)部信其實是一封裁員郵件，前半部分吹噓自己以往成績，后半部分則直接寫道：“作為削減成本計劃的一部分，公司將裁員約7%?！边@77.22%的人恐怕都會覺得自己是那不幸運的7%吧。

如果沒有這封裁員信，恐怕特斯拉的“裁員恐慌指數(shù)”也會排前幾。去年年底美國《連線》雜志(Wired)就發(fā)表文章稱，馬斯克脾氣大，總是因為一些小事而解雇員工，導(dǎo)致員工們都不敢接近他。

所以我們會發(fā)現(xiàn)，在國外一家Glassdoor招聘網(wǎng)站公布的最受歡迎CEO榜單上，馬斯克從2017年的第八名，跌落到了2018年的第49名。在員工最喜好公司的排名中，特斯拉也從去年的第40位跌落到往年的第50位。

顯然，馬斯克在自己不瘋魔不成活的玩命國度里，自己的員工卻處于瑟瑟發(fā)抖的角落。

二

我們再回到這封“員工被裁恐懼”排行榜中，仔細(xì)看了從上到下的公司名，發(fā)現(xiàn)這明明是一份裁員榜單。從上到下，不僅是裁員人數(shù)的排行，更是裁員時間遠(yuǎn)近的榜單。筆者依次搜索了一遍。

去年6月份，eBay就開始了全國性的裁員，當(dāng)時彭博社就報道，eBay在去年12月底上報的員工總數(shù)約為14,100，這意味著最高將有1269人被裁掉（9%）。eBay官方發(fā)言人稱，裁員和重組是為了“重振”eBay。

今年1月17日，據(jù)BI中文站報道，在過去兩年中，至少有20名高管離開了Snap；去年5月，CFO沃萊羅因與斯皮格爾在硬件產(chǎn)品上的投入發(fā)生沖突后離職；隨后11月，Snap的首席戰(zhàn)略官Khan、首席內(nèi)容官Bell相繼離開公司，此外Snapchat在去年3月還進(jìn)行過一次裁員，涉及人數(shù)大約為120人。

今年1月份，有消息傳出SAP 可能會涉及多達(dá)4000個裁員。公司CEO表示因為要想人工智能、區(qū)塊鏈、量子計算等領(lǐng)域轉(zhuǎn)型。

今年1月30日，VMware宣布展開“有限”數(shù)量的裁員。該公司拒絕披露具體裁員人數(shù)和涉及的部門。

1月24日，據(jù)美國媒體CNBC報道，知情人士透露，Verizon Media Group（之前稱為Oath）正在解雇7%的員工。

去年11月?lián)环萏峤唤o美國加州政府的文件顯示，思科將在南灣地區(qū)(South Bay)裁員近500人。

順著榜單往下搜索，員工恐懼程度減小，同時外界曝出的裁員消息的強度也在漸弱。

譬如英特爾距離上次宣布大規(guī)模裁員已經(jīng)過去兩年——2016年宣布將展開組織重整并裁撤1.2萬名員工，占當(dāng)時英特爾全球員工總數(shù)的11%，執(zhí)行期間從2016年4月到2017年中。雖然時間已經(jīng)過去很久，恐怕依舊在員工心中種下了陰影吧。

而提到Paypal裁員的也只是在eBay裁員新聞下的一個評論。

三

剩下一個最有意思的公司就是谷歌了，因為它排在了最下面。單純從榜單來解讀，得出的結(jié)論就是谷歌的員工對裁員沒有恐懼感。

此外，谷歌還是一家長期被評為最適合工作的地方。除了錢多以外，可能就是“爽”——無硬性KPI考核。

百度似乎想模仿谷歌。在今年春節(jié)前夕，百度內(nèi)部刮起績效風(fēng)暴。這場風(fēng)暴席卷百度近5萬名在職員工。從最高決策層到最基層員工，無一能夠置身事外。此次績效變革由百度元老崔珊珊推動，引入員工考核系統(tǒng)OKR（Objectives and Key Results），使百度全面“去KPI化”。

而這個OKR，谷歌玩的是爐火純青。

OKR意為“目標(biāo)和關(guān)鍵成果法”，強調(diào)確立目標(biāo)，明確目標(biāo)需達(dá)成的可量化“關(guān)鍵結(jié)果”，再通過結(jié)果完成考核。筆者查閱資料后，將OKR分為幾大關(guān)鍵點：

1. OKRs要是可量化的（時間&數(shù)量），比如不能說“使gmail達(dá)到成功”而是“在9月上線gmail并在11月有100萬用戶”。

2.目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。一般來說，1為總分的評分，達(dá)到0.6-0.7是較好的了，這樣你才會不斷為你的目標(biāo)而奮斗，而不會出現(xiàn)期限不到就完成目標(biāo)的情況。

3.每個人的OKRs在全公司都是公開透明的。比如每個人的介紹頁里面就放著他們的OKRs的記錄，包括內(nèi)容和評分（等會會講到如何評分）

4.每個季度和年度都有OKRs，并保持這樣一個節(jié)奏的。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月設(shè)了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在實施季度OKRs上，畢竟這是眼前的目標(biāo)。而過了一段時間，你可以驗證年度OKRs是不是正確的，并不斷修訂它。年度的OKRs是指導(dǎo)性的，并不是約束。

5.個人、組、公司層面上均有

6.全公司公開

7.每個季度都打分

這樣做的好處就是，大家不會為了硬性KPI，而不顧口碑，讓用戶越來越討厭。當(dāng)然百度到底能不能玩轉(zhuǎn)，還看后期的造化。

顯然，科技公司要變得偉大不僅僅是技術(shù)上的造詣和人才的匯聚，內(nèi)部管理等等都是其護(hù)城河。哪怕如仙童半導(dǎo)體般厲害，到最后還是說散就散。這份員工裁員恐懼排行榜，更多的是從小人物的內(nèi)心世界，從中卻能引出一個偉大的科技帝國造就核心。