據(jù)悉，該網(wǎng)友自稱是在新浪微博工作了近 18 年的老員工，在職期間公司通過(guò)期權(quán)和股票的形式給予長(zhǎng)期激勵(lì)，作為該員工整體薪酬的組成部分。

其中，微博于 2020 年、2022 年先后授予了該員工兩筆分期發(fā)放的期權(quán)，授予價(jià)均為 $20 USD 以上，但因?yàn)楦鞣N原因，該員工一直沒(méi)有行權(quán)，離職的時(shí)候 HR 表示需要在三個(gè)月內(nèi)行權(quán)且可能會(huì)受到影響。 

然而等到三個(gè)月的窗口期剛過(guò)，該員工計(jì)劃行權(quán)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，因當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)（不到 $10 USD）低于授予價(jià)（$20 USD）而無(wú)法在系統(tǒng)內(nèi)正常行權(quán)。

而且由于價(jià)格差距過(guò)大，按目前市場(chǎng)走勢(shì)預(yù)估，在該員工的期權(quán)有效期截止日（2024 年 5 月 1 日）前，微博股價(jià)基本都不可能恢復(fù)到授予價(jià)之上。

在和 HR 多次溝通無(wú)果后，該員工將此事通過(guò)郵件的形式匯報(bào)給了新浪微博 CEO 王高飛，并提出了兩個(gè)訴求：①查看所簽署的兩份期權(quán)文件；②公司提供合理的解決方案（回購(gòu)、延長(zhǎng)有效期等）。

然而，后來(lái)得到的最終回應(yīng)是兩個(gè)訴求均無(wú)法支持，該員工認(rèn)為公司在期權(quán)政策及人事管理流程方面均存在嚴(yán)重疏漏，導(dǎo)致自己合法經(jīng)濟(jì)權(quán)益受到損害。

當(dāng)事人進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)稱，新浪微博內(nèi)部政策對(duì)于 “員工因股價(jià)問(wèn)題無(wú)法在有效期內(nèi)進(jìn)行期權(quán)行權(quán)” 該怎么辦這樣的問(wèn)題，沒(méi)有任何解決方案，只有離職后有效期和窗口期影響的規(guī)定。

同時(shí)，兩次簽署的期權(quán)文件至今沒(méi)有給副本，該員工表示自己無(wú)法隨時(shí)查閱，所以不了解行權(quán)需滿足市場(chǎng)價(jià)高于授予價(jià)的條件。

該員工稱，離職溝通時(shí)未被 HR 告知行權(quán)條件，僅被提醒要在 90 個(gè)自然日內(nèi)進(jìn)行處理，后期又在各種拖延下導(dǎo)致臨近到期卻無(wú)法解決。

該員工認(rèn)為期權(quán)股票是對(duì)員工薪酬的一種補(bǔ)充，已經(jīng)歸屬于員工的期權(quán)在有效期內(nèi)因條件不滿足無(wú)法行權(quán)，屬于不可抗力因素，作為標(biāo)榜自己負(fù)責(zé)任的企業(yè)，應(yīng)優(yōu)先保證員工的權(quán)益。

期權(quán)激勵(lì)是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方法，是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式。一般指針對(duì)公司高層管理人員報(bào)酬偏低、激勵(lì)不足的現(xiàn)象，在公司中進(jìn)行的有關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃的嘗試，以期能夠更好地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、降低代理成本、改善治理結(jié)構(gòu)。

比如授予部分員工一定數(shù)量的股票期權(quán)，這些員工可以在事先約定的價(jià)格購(gòu)買公司股票，當(dāng)公司股票價(jià)格高于授予期權(quán)所指定的價(jià)格時(shí)，行使期權(quán)購(gòu)買股票。

這樣可以通過(guò)在指定價(jià)格買入，市場(chǎng)價(jià)格賣出的時(shí)候獲利。也正因?yàn)槿绱?，員工都會(huì)有動(dòng)力提高公司內(nèi)在價(jià)值，從而提高公司股價(jià)，并可以從中獲得收益。

截至發(fā)稿前，新浪微博并未置評(píng)。有網(wǎng)友認(rèn)為，新浪微博作為國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大廠應(yīng)該對(duì)此有一個(gè)明確的處理方式，不管不問(wèn)也不是一個(gè)良性的解決方案，畢竟還要長(zhǎng)期通過(guò)期權(quán)激勵(lì)員工。