簽訂勞動合同時說好的工資，卻被告知企業(yè)規(guī)章制度另有安排?相信不少員工會在求職時發(fā)現(xiàn)這種情況?，F(xiàn)在一小批的企業(yè)中都有這樣的薪酬管理方案，將工資中的一部分作為考評工資，按照考評結(jié)果視情況而定。甚至有些企業(yè)在改制過程中，變更薪酬管理方案，造成原工資的部分變成了考評工資。

其實這樣的做法不太妥當。勞動合同是員工與企業(yè)之間的達成一致的結(jié)果，簽訂了合同，沒有特殊原因就應該按照合同的約定履行。薪資作為勞動合同中的重要部分，不能隨意變更，尤其是拿出企業(yè)制度來否定剛簽訂的合同。

難道企業(yè)規(guī)章制度不應該遵守嗎?筆者同意，只要內(nèi)容和程序合法，企業(yè)規(guī)章制度確實應該執(zhí)行，但是規(guī)章制度的效力對于勞動合同來說卻是心有余而力不足的。因為勞動合同是企業(yè)與勞動者直接的約定，而企業(yè)規(guī)章制度則是通過職工(代表)大會等形式通過的，對員工的直接影響力要弱于勞動合同。所以如果二者存在矛盾，應該按照勞動合同上的規(guī)定來履行，而不是企業(yè)所認為的按照規(guī)章制度來履行。

對于企業(yè)來說，如果確實要實施這樣的薪資管理方案，應該在與員工的勞動合同中明確指出哪部分是固定發(fā)放工資，哪部分是屬于要經(jīng)過考評后才能拿到的工資，而不是先簽好后再說。對于原來已經(jīng)簽過勞動合同的老員工，盡量在合同終止續(xù)簽時作如是變更，或者直接簽訂變更合同。這樣一方面自己不會處于很被動的狀態(tài)，另一方面，剛?cè)肫髽I(yè)就感覺被騙了一把，員工的工作積極性就無法調(diào)動，對于企業(yè)的文化建設(shè)不利。

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