春節(jié)前后“聽狗叫、看驢臉，任務(wù)加重工資減；壓代理、宰客戶，窮途末路騙總部；IT生活”--這一條流傳甚廣的手機(jī)短信，在2005年風(fēng)靡萬(wàn)千商家，很多IT相互轉(zhuǎn)發(fā)，收到者無(wú)不心 

　　有戚戚。此短信以黑色幽默的方式反映了IT從業(yè)人員的辛酸與無(wú)奈，而其背后折射出的是更深層次的結(jié)構(gòu)性矛盾。 

　　升技主板駐云南的銷售代表廖先生的離職應(yīng)該是記者知道在2006年離職的第一位產(chǎn)品經(jīng)理。記者見到廖先生了，很驚訝他會(huì)安適的坐在園西電子廣場(chǎng)宏嘉科技的辦公室里，而隨手遞上的也是一張新名片，“XX顯示器產(chǎn)品經(jīng)理”的頭銜赫然醒目。對(duì)于記者的驚疑，廖先生只是淡然的笑笑，算是回答。 

　　2006年春節(jié)大假剛過(guò)，IT公司就紛紛傳來(lái)產(chǎn)品經(jīng)理離職的消息。李先生曾是昆明某經(jīng)銷硬通貨的公司操盤顯示器，操盤一直做得非常不錯(cuò)。他向記者證實(shí)，已經(jīng)和另外一位產(chǎn)品經(jīng)理離開了這家公司，傳聞他們準(zhǔn)備合資成立公司，也經(jīng)營(yíng)顯示器等DIY配件。不過(guò)，這一消息未得到李先生的證實(shí)。 

　　在同一天，記者還聽聞了昆明另一家大型電腦公司的產(chǎn)品經(jīng)理也離職的消息。 

　　而在此前，圓通北路因?yàn)椴疬w，這其中有個(gè)別公司的產(chǎn)品經(jīng)理也離職投入到其他公司的懷抱，圓通北路曾經(jīng)的公司有產(chǎn)品經(jīng)理離職或者正是說(shuō)明了更深層次結(jié)構(gòu)性矛盾的問(wèn)題，傳聞華震等幾家公司都有不同程度的人員流失。 

　　與離職稱兄道弟的是，“招聘”也在這一時(shí)間大行其道，異?；鸨?。就在本期新聞截稿之前，記者就先后收到格林電腦行政人事部、明度等多家公司發(fā)來(lái)招聘函：產(chǎn)品經(jīng)理、商務(wù)人員、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、技術(shù)工程人員成為他們首要招聘崗位。能證實(shí)確實(shí)火爆的，還有記者聽聞的某專業(yè)媒體要在春節(jié)之后出一份招聘特刊…… 

　　恰逢情人節(jié)前后，理論上來(lái)說(shuō)，促銷貼墻廣告應(yīng)該非常對(duì)才。然后，事實(shí)與此相反，我們?cè)诒姸嘟?jīng)銷商和電腦城門口看到的景象卻是，多見到招聘信息，言語(yǔ)千篇一律，“誠(chéng)聘銷售XXXX待遇面談”，人員流失可見諸一般。更為奇特的是，如果有招聘和促銷廣告同時(shí)貼墻，則招聘廣告一定會(huì)比促銷廣告還醒目， 或者用水彩筆描摹，或者是招聘二字寫得出奇大，今年的人才似乎比以往更缺？而在賣場(chǎng)內(nèi)，張貼公告欄的位置早已由“XX未交納水電費(fèi)……”更換為“本公司急聘……” 

　　緣何流失 

　　跳槽、離職，對(duì)于IT行業(yè)的從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，可以說(shuō)是一件司空見慣的事情。但是，今年產(chǎn)品經(jīng)理卻在頻繁流失，耐人尋味！ 

　　來(lái)自人力資源實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)表明,大部分情況下,只需詢問(wèn)員工三個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題,就可獲得答案：“你對(duì)目前公司所給予的報(bào)酬滿不滿意？你在現(xiàn)在的工作中干的開不開心？你是否覺(jué)得個(gè)人能力在工作中正在得到提升？”用馬****需求理論做進(jìn)一步闡述，三個(gè)問(wèn)題代表著三種不同的需求：“錢拿的爽不爽”--生理與安全的需求；“工作的開不開心”--社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”--自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)的需求。如果三個(gè)答案肯定，公司能全面滿足員工的各種需求，這樣的人絕對(duì)死心塌地的愿意跟隨企業(yè)成長(zhǎng)。如果兩個(gè)答案肯定，員工的工作狀態(tài)保持穩(wěn)定；如果一個(gè)答案肯定，這樣的員工是猶豫的，只要有更好的機(jī)會(huì)，他很容易被打動(dòng)并離開，工作狀態(tài)通常是痛苦的。如果答案全部否定，千萬(wàn)不要再和這名員工談忠誠(chéng)的問(wèn)題，員工在公司得不到任何需求的滿足，他注定是會(huì)在短期內(nèi)離開的。 

　　昆明的很多電腦公司都開始對(duì)公司人員進(jìn)行調(diào)整，有的干脆就進(jìn)行大換血。迫于這種壓力，很多IT的從業(yè)人員在公司還沒(méi)對(duì)自己“動(dòng)刀”前，就早早的選擇跳槽。另外，有些人在IT行業(yè)歷盡挫折和迷茫，業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)在不斷的提升，職位卻不能得到很好相應(yīng)的提升，同時(shí)公司能給的待遇也不能和自己的付出形成比例，這些人在年初的時(shí)候也開始跳槽。另外，一些小的電腦公司的骨干，認(rèn)為在公司已經(jīng)沒(méi)有再大的發(fā)展?jié)摿Γ约核邆涞馁Y本已經(jīng)可以去一些大的電腦公司任職，并且他們也渴望有一個(gè)更好的位置或薪水，這些人也通過(guò)平時(shí)的人際關(guān)系，開始實(shí)施跳槽大計(jì)。此外，一些剛進(jìn)入IT行業(yè)闖蕩的人，受不了快節(jié)奏、多變化的壓力，開始選擇別的行業(yè)作為自己下一份工作的目標(biāo)。伍先生的經(jīng)歷或許更能說(shuō)明問(wèn)題。 

　　伍先生已經(jīng)在IT行業(yè)里做銷售工作有三年了，在節(jié)前就開始準(zhǔn)備跳槽。過(guò)完春節(jié)，在節(jié)后的第一場(chǎng)招聘會(huì)就拿到了一份銷售經(jīng)理職位，這已經(jīng)是他第三次選擇跳槽。“第一家，因?yàn)閯倓偖厴I(yè)，沒(méi)什么經(jīng)驗(yàn)，業(yè)績(jī)不佳，心態(tài)也不穩(wěn)，做了一年就走了。”伍先生告訴記者，“第二家，橫下心來(lái)做了兩年，盡管有很多不愉快，可是為了多學(xué)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和銷售技巧，耐著性子干下去啦！”后來(lái)經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，業(yè)績(jī)上升很快，還被老板提拔為部門經(jīng)理，老板很是賞識(shí)，常表?yè)P(yáng)之。盡管伍用業(yè)績(jī)說(shuō)話了，“可小公司么，畢竟是家族企業(yè)，那些家族成員總是不服氣，加上家族式管理上的混亂，我還是覺(jué)得離開算了?！?nbsp;

　　而事實(shí)上，去電腦城攢機(jī)的人員如果向銷售人員說(shuō)“你們收入還是高的”，他們第一反映就是會(huì)向你訴苦，“我們辛苦呢，干的比驢多，收入就只夠生活了?！庇浾咴谠拼笮率兰o(jì)電腦暗訪時(shí)也發(fā)現(xiàn)，有些公司對(duì)銷售人員實(shí)行“基本工資+提成”，而有的公司則是直接一竿子打死，“給你2000一個(gè)月，但是你必須得完成XX的任務(wù)量?！狈駝t，工作就被扣得一塌糊涂。 

　　在產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)層面，即使不是直接面對(duì)終端用戶，他們身上的量卻也大得驚人，任務(wù)量總是在逐年遞增、逐月遞增的。某公司產(chǎn)品經(jīng)理趙先生向記者訴苦，“上個(gè)月完成1300片主板的任務(wù)勉強(qiáng)弄完，這個(gè)月沒(méi)有想到一下子就加到了1500片，即使真的賣白菜，也得看價(jià)格高低、消費(fèi)者愿不愿意啊。這個(gè)月的考核估計(jì)扣定了?！边€有的產(chǎn)品經(jīng)理更凄慘，“我從進(jìn)公司做產(chǎn)品經(jīng)理半年到現(xiàn)在，就沒(méi)一個(gè)月是拿到全額工資的，每個(gè)月都被扣，50~300不等，做得沒(méi)心腸了。” 

　　契合馬****需求理論，IT業(yè)員工歸屬感差已成頑疾。IT業(yè)屢屢傳出人事動(dòng)蕩的新聞，人心不穩(wěn)、流動(dòng)頻繁成行業(yè)風(fēng)氣：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)業(yè)、跳槽、換工作十分普遍；企業(yè)短期招人、裁人之舉不枚勝舉。 

　　同時(shí)，當(dāng)市場(chǎng)不再高速擴(kuò)容的時(shí)候，隱藏在企業(yè)繁華下面的危機(jī)無(wú)一例外的會(huì)全部爆發(fā)出來(lái)。企業(yè)有企業(yè)的利益，不可能把員工的利益放在第一位。企業(yè)在遭受市場(chǎng)和業(yè)績(jī)壓迫，就必然把員工當(dāng)成釋放壓力的一個(gè)重要泄洪口，裁員、減薪以及來(lái)自于崗位的考核壓力，成為一道又一道加諸員工頭上的“緊箍咒”。這樣的做法很容易激起員工不滿心理，更逞論歸屬感？ 

　　亡羊補(bǔ)牢 

　　科技企業(yè)成長(zhǎng)和盈利能力的提高，依賴的必須是員工持之以恒的付出和投入。員工歸屬感的低下將會(huì)嚴(yán)重影響和制約IT行業(yè)的健康發(fā)展，有技術(shù)專家指出，現(xiàn)在我國(guó)技術(shù)人才的心思全放在換工作上，無(wú)法全心全意投入做技術(shù)研發(fā)，長(zhǎng)此下去，肯定影響全行業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。在這其中，究竟企業(yè)和員工，究竟誰(shuí)更應(yīng)該來(lái)檢討呢？ 

　　員工歸屬感下滑是所在企業(yè)的“推力”、外部企業(yè)的“拉力”和員工的自主選擇三大因素共同作用的產(chǎn)物。因此，我們有3種解決途徑這個(gè)問(wèn)題，其一是借助各式各樣的忠誠(chéng)度測(cè)試工具，選聘“忠誠(chéng)”員工；其二是提高工資水平，贏取員工忠誠(chéng)；其三是通過(guò)簽訂法律合同等強(qiáng)制性手段，“困住”員工。不可否認(rèn)，這些措施對(duì)束縛員工的身體來(lái)說(shuō)確實(shí)功不可抹，但員工的工作績(jī)效和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的提升。但本報(bào)更認(rèn)為， 其根本原因還在于，盡管企業(yè)的管理方式越來(lái)越人性化，但企業(yè)所有者那種以最低的人力成本獲取最大的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的管理思想并沒(méi)有發(fā)生改變。因而，本報(bào)認(rèn)為，提高員工歸屬感，最佳的良藥是：尊重。 

　　按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個(gè)層次，依次遞進(jìn)：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實(shí)踐也都據(jù)此延伸。顯而易見，從五個(gè)層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠(chéng)度是不現(xiàn)實(shí)的。 

　　作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在考慮員工的需求時(shí)，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”而非“自然人”，進(jìn)而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時(shí)，其需求的各個(gè)層次的標(biāo)準(zhǔn)及優(yōu)先順序的差異性。對(duì)能力、學(xué)歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標(biāo)準(zhǔn)顯然不會(huì)等同于那些高學(xué)歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會(huì)奢望別墅名車，但他們受尊敬需求不會(huì)比那些高學(xué)歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們?cè)谶@方面的需求更強(qiáng)烈，所謂“三軍可以?shī)Z帥，匹夫不可奪志”正是這個(gè)道理。相反，高學(xué)歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢(shì)建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對(duì)生活質(zhì)量的要求會(huì)提高生理需求的標(biāo)準(zhǔn)，故而當(dāng)橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價(jià)碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時(shí)，他跳槽的可能性要大一些，因?yàn)橛兴囋谏?，不愁找不到飯碗?nbsp;

　　因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠(chéng)度說(shuō)，滿足人性需求的第四層需求--受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因?yàn)槟愀冻龅牟贿^(guò)是真誠(chéng)地點(diǎn)點(diǎn)頭，笑一笑，問(wèn)寒問(wèn)暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動(dòng)作和態(tài)度，卻可能時(shí)刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動(dòng)。 

　　延伸閱讀： 

　　有效提高員工忠誠(chéng)度的九個(gè)思路 

　　一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠(chéng)度打好基礎(chǔ)。 

　　二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠(chéng)度”第一課。 

　　三、加強(qiáng)員工日常績(jī)效輔導(dǎo)，提供必須的社會(huì)支持系統(tǒng)。 

　　四、克服家族制治理模式，不要把員工當(dāng)外人。 

　　五、做到制度規(guī)范化，加強(qiáng)游戲規(guī)則的透明度。 

　　六、制定合理的薪酬福利政策。 

　　七、以事業(yè)留人，適時(shí)導(dǎo)入股權(quán)激勵(lì)。 

　　八、打造誠(chéng)信的企業(yè)文化。 

　　九、堅(jiān)持離職挽留和離職面談。