調(diào)查顯示員工“重工資輕前景”，正由“追求挑戰(zhàn)、個性化和創(chuàng)新精神”、更看重個人能力和未來發(fā)展的心理，逐漸淪陷為更加“追求物質(zhì)（現(xiàn)金）刺激”的心理。

在上述數(shù)據(jù)的調(diào)查中，我們所看到的表象是——因為過高的教育、醫(yī)療、生活成本，迫使他們不得不接受這一觀念：“薪酬是職業(yè)選擇的第一驅(qū)動力”。的確，隨著教育、醫(yī)療、房子開銷的急劇上升，這新“三座大山”壓得很多家庭喘不過氣來。以教育成本為例，多少學(xué)子畢業(yè)均是以傾全家之力來支撐！家長的投入需要回報，需要補償，需要還債，于是急功近利式的薪酬需求就不能不成為第一選擇。

但往深一步探究，這樣的薪酬心理，還反映出中國的現(xiàn)代企業(yè)制度的不健全，勞動力市場發(fā)育并不成熟，一個基于民族利益大局目標的社會企業(yè)文化尚未形成，一種制度約束的職場操守并沒有約定俗成。這非常不利于企業(yè)的做大做強，不利于員工與用人單位形成凝聚力。

近年來，在一些大企業(yè)中流行的“與員工貢獻相捆綁的福利”、把一部分勞務(wù)性報酬變換成年終獎以拖延支付時間等，其實是在“激勵措施多樣化”的表象下，反襯了員工與企業(yè)之間互相防范的心理——信任缺失必然導(dǎo)致員工沒有歸屬感，而企業(yè)也在“一分錢一分貨”的錙銖必較中縮水員工培訓(xùn)的投入。

在彼此視為交易對手的心境下，企業(yè)與員工盡量向?qū)Ψ剿魅∽陨砝娴淖畲蠡Ｓ纱藥淼奶奂疤酃偎绢l繁、人才流失、商業(yè)機密外泄等現(xiàn)象，非常不利于企業(yè)的長期發(fā)展，員工也因缺乏職業(yè)忠誠而憚于創(chuàng)新。

與之相較，日本的企業(yè)極為注重人才的培養(yǎng)，其員工跳槽的很少。它們不但重視老員工的余熱發(fā)揮，重視對員工進行情感方面的投資，還重視在公司中營造“家”的氛圍；其特有的終身雇傭制更讓員工與企業(yè)在精神上利益上都血肉相連。因而在日本企業(yè)中，員工的團隊意識、合作精神非常強烈，老板與員工構(gòu)成了一個命運共同體。

員工的團隊努力在企業(yè)中往往能產(chǎn)生“一加一大于二”的效應(yīng)。而在現(xiàn)代企業(yè)制度管理之下的歐美西方企業(yè)，則有著無數(shù)制約與維護勞資雙方責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的法律法規(guī)，有雙方能接受的游戲規(guī)則：普通員工有最低小時工資作保障，高級員工有不得少于多少薪酬的托底工資撐腰；為薪酬爭議，員工將老板告上法庭成為常態(tài)；其他諸如職業(yè)經(jīng)理人、獵頭公司等的操作也都有規(guī)則約束。由于員工與企業(yè)地位平等，其程序規(guī)則也成為共識，員工的流動有章可循，企業(yè)也就能形成人盡其職的管理架構(gòu)與激勵機制。

能否將員工“錢途”與“前途”的兩難選擇變成雙贏博弈？在規(guī)則的制定上，員工永遠是被動的，我們只能寄望于政府的引導(dǎo)與企業(yè)的覺醒。在這方面，我們雖任重道遠，卻也大有可為。