不求加薪，甚至無薪也加班的日子顯然已是過去的事情，成功躲避了金融危機(jī)后的職場人士再次將注意力聚焦到了薪酬問題上。
　　某人力資源管理咨詢公司最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，去年約26%的企業(yè)采取了降薪或不調(diào)薪的方式。然而，這一局面在今年發(fā)生了正向的轉(zhuǎn)變。

　　最新調(diào)研結(jié)果表明，2010年中國地區(qū)薪酬漲幅預(yù)計為7.0%。而參與調(diào)研的企業(yè)認(rèn)為2010年的薪酬增長幅度會高于2009年，整體薪酬增長幅度可望高于2009年的1~3個百分點(diǎn)。

　　目前，北京、上海等一線城市大幅度加薪，不少科技企業(yè)在第一季度全體員工加薪幅度高達(dá)20%~30%。在此背景下，中智人力資源管理咨詢公司高級咨詢顧問楊冰告訴記者，這是薪酬水平以及人力市場長期低迷后的剛性釋放，如經(jīng)濟(jì)政策無重大改變，2010年加薪是必然趨勢。

　　薪酬滿意度下降地區(qū)

　　據(jù)了解，2008年下半年至2009年上半年是金融危機(jī)肆虐最嚴(yán)重的一段時期，企業(yè)面對不明朗的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及訂單減少所帶來的影響，采取一系列應(yīng)對措施，如減少負(fù)債、增加現(xiàn)金流、關(guān)停非核心業(yè)務(wù)等。同時，開始大力控制成本，包括運(yùn)營成本和人工成本。而在人工成本方面，大多數(shù)的企業(yè)選擇了以薪酬福利成本的降低作為切入點(diǎn)來控制人工成本。

　　數(shù)據(jù)顯示，在薪酬水平調(diào)漲的企業(yè)中，2009年全國薪酬增長率為4.9%。，其中北方地區(qū)薪酬漲幅最高，為5.2%，而薪酬漲幅最低的華南地區(qū)僅為4.2%。

　　“金融危機(jī)的爆發(fā)給加工貿(mào)易行業(yè)帶來的影響最大，使得華南地區(qū)首當(dāng)其沖。”楊冰解釋道。究其原因，楊冰認(rèn)為，人民幣升值，出口退稅額調(diào)低，加工貿(mào)易政策調(diào)整，新勞動合同法的突然實(shí)施，再加上外資優(yōu)惠稅制廢除，環(huán)保對策、勞務(wù)費(fèi)、人工費(fèi)、土地價格上升等一連串不利因素的綜合疊加導(dǎo)致了該行業(yè)的低迷。

　　然而，華東地區(qū)的情況也不容樂觀。數(shù)據(jù)顯示，與2008年相比，華東地區(qū)薪酬增長下降比例最大為4.2%，高于北方、華南、西南三個地區(qū)的3.1%、4.0%、3.7%。

　　在楊冰看來，最發(fā)達(dá)的地區(qū)往往是受到危機(jī)重創(chuàng)最為嚴(yán)重的地區(qū)。以上海為中心的華東地區(qū)是外資企業(yè)的主要集中地，由于受外資企業(yè)在華裁員、降薪的影響，使得華東地區(qū)的企業(yè)要明顯悲觀于其他地區(qū)。

　　與此同時，企業(yè)全面縮緊的策略，特別是人工成本的控制直接影響到了員工的反應(yīng)。中智在連續(xù)幾年的員工滿意度調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，危機(jī)之時員工對企業(yè)的整體滿意度呈下降趨勢，其中，薪酬福利滿意度下降最快，“人工成本的控制雖屬無奈，但對提升內(nèi)部管理水平，特別是對員工士氣方面的影響頗大。”楊冰說。

　　落地后的強(qiáng)勢反彈

　　目前，隨著今年經(jīng)濟(jì)的回暖，企業(yè)信心的回升，各地薪資預(yù)算提升已呈現(xiàn)強(qiáng)勢反彈的勢頭。

　　楊冰分析，從地域來看，一線大城市聚集地區(qū)的企業(yè)經(jīng)營狀況已隨經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇得到改善，這也使其薪酬水平恢復(fù)速度較快。而在二、三線城市，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整使不少企業(yè)開始由制造導(dǎo)向轉(zhuǎn)型為科研導(dǎo)向，人才的激勵力度也不斷加大。此外，依靠出口型企業(yè)的華南地區(qū)、外資企業(yè)聚集的華東地區(qū)以及北方部分大城市都有較大幅度的反彈。

　　記者注意到，在參與調(diào)研的近千家企業(yè)中，各個行業(yè)較2009年均有較大幅度的增長。漲幅相對較高的是消費(fèi)品行業(yè)和醫(yī)療行業(yè)，其行業(yè)特性決定了相對其他行業(yè)不太容易受到經(jīng)濟(jì)波動的影響，使其已連續(xù)兩年居于行業(yè)薪酬增幅首位。

　　此外，制造業(yè)薪酬水平恢復(fù)趨勢明顯，而對于受金融危機(jī)影響較大的金融業(yè)，薪酬水平增幅雖然不高，但相比較2009年大部分企業(yè)降薪或不調(diào)薪的狀況，已有了明顯改善。

　　然而，楊冰強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大背景下，企業(yè)將重新開始面臨人才市場的競爭。

　　“企業(yè)不妨結(jié)合不同崗位層級與類型進(jìn)行差異化薪酬定位，在關(guān)注人工成本與內(nèi)部人員管理各方指標(biāo)的前提下，建立長期業(yè)績獎金、業(yè)績股權(quán)、虛擬股票等長期激勵模式和非現(xiàn)金激勵方式相結(jié)合的辦法來保留核心人才。”楊冰建議道。