我們常說(shuō)一個(gè)人的成熟大致會(huì)經(jīng)歷三個(gè)階段。剛開(kāi)始，看山是山，看水是水；然后，看山不是山，看水不是水；最后，看山還是山，看水還是水。

　　其實(shí)面試的發(fā)展也是一樣的。一開(kāi)始的時(shí)候，中國(guó)的企業(yè)大多是終身制，所謂的面試沒(méi)有什么規(guī)則可循，大家都在各自的領(lǐng)域里面按照自己行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)做面試，面試的重點(diǎn)往往在于應(yīng)聘者的資歷、背景和性格等方面的考驗(yàn)，考核的是將來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。隨著改革的開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，西方管理理念開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)，中國(guó)的企業(yè)逐步模仿外企的管理模式，大量的現(xiàn)代面試規(guī)則、規(guī)律、方式、測(cè)評(píng)評(píng)估系統(tǒng)開(kāi)始被運(yùn)用。這個(gè)時(shí)候面試重點(diǎn)測(cè)評(píng)的是人的行為、技能是否適合崗位的需求。最近西方的管理理念又開(kāi)始強(qiáng)調(diào)人作為個(gè)體在組織中的影響，大量的企業(yè)又開(kāi)始強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間不同的特性和特點(diǎn)，又開(kāi)始強(qiáng)調(diào)“用戶體驗(yàn)”。你看，一個(gè)輪回就是這么形成了。

　　我一直覺(jué)得系統(tǒng)化的面試只能甄選出符合系統(tǒng)化組織需求的人才，就如同我在其他文章中提到過(guò)的一樣，如果組織是一艘大船，那么系統(tǒng)的篩選是很能容易地選出符合標(biāo)準(zhǔn)的螺絲釘?shù)模菬o(wú)法篩選出適合大船電腦運(yùn)行的軟件。系統(tǒng)化的面試只適合已經(jīng)成熟、制度完善、運(yùn)行順暢，以‘組織為本”的企業(yè)。但無(wú)法適應(yīng)處于飛速發(fā)展期、不斷變化、不斷改變的企業(yè)對(duì)人才的需求，也不適應(yīng)一個(gè)“以人為本”的企業(yè)對(duì)人才選拔需要。我很推崇曾仕強(qiáng)對(duì)中外企業(yè)用人觀的一個(gè)論點(diǎn)。采用西方管理理念的企業(yè)堅(jiān)持“因崗定人”,而采用傳統(tǒng)中國(guó)文化管理理念的企業(yè)一直以來(lái)遵循的卻是“因人設(shè)崗”，這也對(duì)現(xiàn)代發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)人力資源管理，提出了新的課題。

　　中國(guó)向來(lái)強(qiáng)調(diào)“天人合一”，而西方今年來(lái)又推崇“以人為本”。無(wú)論是中國(guó)企業(yè)，還是西方企業(yè)，如果真想要做到“以人為本“，還是要從“以人為本”的面試開(kāi)始的。

　　我理解中的以人為本的面試，其實(shí)是指在面試的準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估過(guò)程中都充分地以應(yīng)聘者自身?xiàng)l件、自我感受、自我性格為考慮出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的未來(lái)潛能的一種測(cè)評(píng)方式。在真正以人為本的面試中，我首先強(qiáng)調(diào)的絕不是應(yīng)聘者和招聘崗位的適合度，而是應(yīng)聘者和招聘企業(yè)之間的適合度。如果我們將企業(yè)的價(jià)值觀擬人化，也就是說(shuō)以人為本的面試會(huì)首先考核應(yīng)聘者和“企業(yè)人”兩個(gè)人之間知否有共同的點(diǎn)，然后再考慮有什么崗位可以用來(lái)選擇。

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來(lái)的人當(dāng)中再刪選出符合企業(yè)價(jià)值觀的，甚至很多時(shí)候不考量這塊，認(rèn)為只要職業(yè)技能達(dá)標(biāo)，品德啊，價(jià)值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計(jì)。這種做法其實(shí)是做不人本的，因?yàn)槿绻梢院雎云返?、價(jià)值觀之類的標(biāo)準(zhǔn)，很明顯你就是在招一個(gè)干活的機(jī)器嘛。

　　　我比較傾向于反其道行之。我會(huì)從海量的人當(dāng)中選刪選出和公司風(fēng)格、價(jià)值觀一致的候選人，俗話說(shuō)先看看這個(gè)應(yīng)聘者是不是“自己人”，然后再?gòu)睦锩鎰h選符合職位需求的人填充空缺崗位。暫時(shí)沒(méi)有符合崗位的，等到有崗位空缺或者新增崗位，再選擇合適的安排。這樣做，表面上看結(jié)果是一致的，但是意義完全不同。先找志同道合的人，即便不能成為同事，也是朋友嘛，買賣不在情誼在，對(duì)吧？何況，從志同道合的人里面選擇合適崗位的，要比從適合崗位的人當(dāng)中選擇志同道合的人方便的多，對(duì)不對(duì)？至少我能保證選中的人都是一條心的，而一旦一個(gè)公司所有的人都是志同道合的人，那他就不再是一個(gè)簡(jiǎn)單的商業(yè)組織，而是一個(gè)凝聚了人與人之間情感的商業(yè)組織，他的戰(zhàn)斗力是不可估量的。古往今來(lái)，多少建立大功業(yè)的人，都是先有一群志同道合的伙伴，再做成了大事。而歷朝歷代也都是通過(guò)科舉來(lái)延攬符合相同風(fēng)格、價(jià)值觀的人才來(lái)維護(hù)統(tǒng)治。可見(jiàn)，人才是最關(guān)鍵的因素，至于以后從事什么職位，就變得不是那么重要了。

　　“青青子吟，悠悠我心。但為君故，沉吟至今”。做HR的，都得讀懂曹操的短歌行，都得明白孟德的一片心??！