擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講師四年以來(lái)，張曉玲幾乎每堂課都會(huì)收到企業(yè)主管這樣的提問(wèn)：如何帶領(lǐng)“80后”的新生代？

“80后”新生代出了什么問(wèn)題？張曉玲最常聽(tīng)到的怨言有：他們以自我為中心、責(zé)任感差、抗壓力低、離職率高、情緒不穩(wěn)、挑戰(zhàn)權(quán)威等等。

而隨著“80后”新生代在企業(yè)中的比例越來(lái)越高，許多也已成為企業(yè)的基層主管，他們?nèi)绾胃玫毓芾砼c被管理似乎都成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越頭疼的問(wèn)題。

然而，DDI（美國(guó)智睿咨詢有限公司）在經(jīng)過(guò)一項(xiàng)針對(duì)全球企業(yè)員工的調(diào)研后卻發(fā)現(xiàn)：“80后”新生代普遍被誤讀。問(wèn)題的根本并不是出在“80后”身上，而是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理體系。

DDI的觀點(diǎn)很鮮明：?jiǎn)T工就是最后衡量領(lǐng)導(dǎo)力的唯一度量，員工的大部分問(wèn)題都來(lái)自“老板”。

40%員工離職主因是領(lǐng)導(dǎo)

員工頻繁跳槽以及高流失率的報(bào)道層出不窮，對(duì)企業(yè)造成的影響包括昂貴的聘雇成本、客戶滿意度下滑、公司人才梯隊(duì)的斷層以及直接對(duì)生產(chǎn)力和業(yè)績(jī)的影響。

然而為什么企業(yè)的員工流動(dòng)率會(huì)這么高？有的企業(yè)該比率甚至達(dá)到30%，而有的企業(yè)該比例常年都居高不下？DDI與哈里斯互動(dòng)公司合作詢問(wèn)了全球1279名員工的心聲后發(fā)現(xiàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的悲觀看法直接影響著企業(yè)的員工流動(dòng)率。

數(shù)據(jù)顯示，五分之二的受訪者稱他們以往辭職的主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)，更有超過(guò)一半的受訪者（55%）稱因?yàn)槔习宓脑蚨紤]過(guò)辭職。

DDI大中華區(qū)董事總經(jīng)理劉偉師對(duì)本報(bào)記者分析：“如果薪水是企業(yè)吸引員工的拉力，那么領(lǐng)導(dǎo)則往往是員工離開(kāi)企業(yè)的推力。如果領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法鼓勵(lì)員工增強(qiáng)信心或激勵(lì)員工的敬業(yè)度時(shí)，員工就開(kāi)始留意外部的好機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)來(lái)時(shí)，就會(huì)毫不猶豫地立即跳槽。”

在領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系中一個(gè)重要而無(wú)形的部分是員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的尊敬程度，即他們認(rèn)為老板是否具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，值得尊重和效忠。但調(diào)查顯示領(lǐng)導(dǎo)者在這方面做得不好，甚至很糟糕。超過(guò)三分之一（34%）的受訪者認(rèn)為他們老板的領(lǐng)導(dǎo)力效率極低。

什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一位有能力的領(lǐng)導(dǎo)？劉偉師認(rèn)為：“一位有能力的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論如何必須能夠激勵(lì)員工，使其能竭盡全力達(dá)成最好的工作成果。”然而，超過(guò)三分之一的受訪者認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)在這方面做得也不好。

60%員工被老板傷過(guò)自尊心

有如此多的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法有效地激勵(lì)員工提高員工的敬業(yè)度，這意味著他們每天與團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)很糟糕。盡管員工并不期待老板會(huì)成為他們的朋友，但他們的確期待與老板的互動(dòng)中獲得有禮貌的尊重和誠(chéng)實(shí)的對(duì)待。但很多領(lǐng)導(dǎo)連這種最基本、合理的要求都做不到。

什么是好的領(lǐng)導(dǎo)力最基本的要素？員工的自尊心就是其一。但DDI的報(bào)告顯示只有40%的受訪者表示他們的老板從來(lái)沒(méi)有傷害過(guò)他們的自尊，剩下的60%則聲稱他們的老板至少有時(shí)候會(huì)傷害他們的自尊。

這個(gè)現(xiàn)象讓劉偉師頗為擔(dān)憂，因?yàn)楫?dāng)員工感到他們老板的行為傷害了他們的自尊時(shí)，其實(shí)就是對(duì)客戶服務(wù)、創(chuàng)新能力，以及實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)等方面產(chǎn)生即時(shí)影響。

此外老板在與員工的互動(dòng)模式中也通常給員工帶來(lái)諸多傷害與挫折，這甚至多于鼓勵(lì)。在被問(wèn)及領(lǐng)導(dǎo)是否愿意聆聽(tīng)與他們工作相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，35%的受訪者稱領(lǐng)導(dǎo)者很少或從來(lái)不聽(tīng)。而在領(lǐng)導(dǎo)做出與員工自身或其團(tuán)隊(duì)、工作相關(guān)的決定時(shí)，只有約一半的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工參與，有些領(lǐng)導(dǎo)在作出決定后甚至不做任何解釋。

DDI也強(qiáng)調(diào)：許多領(lǐng)導(dǎo)（34%）表現(xiàn)出的偏愛(ài)、偏心行為更是士氣的毒藥，這會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)效率并使其他盡職的員工感到沮喪，進(jìn)而不愿努力。

那么優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都具備哪些行為？調(diào)研對(duì)象在界定他們心目中好老板的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，反映出員工的簡(jiǎn)單要求：適當(dāng)?shù)乜隙▎T工、支持員工而不取而代之、在制定決策時(shí)詢問(wèn)員工的意見(jiàn)、聆聽(tīng)員工想說(shuō)的話、花時(shí)間解釋作出決策的原因以及注意維護(hù)員工的自尊。

“這些都要求領(lǐng)導(dǎo)者與員工在互動(dòng)時(shí)，滿足員工的個(gè)人情感和實(shí)際工作上的需求，包括專注聆聽(tīng)、運(yùn)用同理心、有效地參與支持。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效處理與員工的溝通互動(dòng)，幾乎任何時(shí)候都能讓對(duì)方的工作效率提高至三倍以上。”劉偉師指出。