在中國，招聘和留住熟練和富有經(jīng)驗的工人，對許多高科技設(shè)備制造商來說很成問題。很難想象，擁有13億人口的中國會缺乏人才。但是目前，如何吸引和留住人才已經(jīng)成為困擾在華企業(yè)未來增長的重要因素。

從宏觀看，這將妨礙中國經(jīng)濟繼續(xù)保持高速增長。根據(jù)經(jīng)濟合作與開發(fā)組織統(tǒng)計，2004年中國貢獻了全球經(jīng)濟增長的三分之一，預(yù)計中國經(jīng)濟在2006年增長9.4%，2007年增長率為9.5%。

半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)是中國經(jīng)濟快速增長的典型，根據(jù)半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)協(xié)會(Semiconductor Industry Association，SIA)統(tǒng)計，中國是全球第三大半導(dǎo)體市場，年銷售額為190億美元。預(yù)計到2010年將進入全球第二位，這意味著25%的年增長率。

所有這些增長都需要勞動力去維持，現(xiàn)在進入勞動力市場的工人擁有最少九年義務(wù)制教育，而中國每年大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)字正在迅速增加。這為雇主提供了大量的入門級人才儲備。

管理人才短缺嚴重

盡管擁有人力資源上的優(yōu)勢，但公司仍然難以找到擁有合適技能的足夠員工，高級管理人員的短缺尤為嚴重。雖然大學(xué)正在培養(yǎng)越來越多中層管理人員，但依然供不應(yīng)求。

事實上，根據(jù)2006年初萬寶盛華(Manpower)公司發(fā)布的人才短缺情況調(diào)查，中國對經(jīng)營管理人才的需求遠高于其他國家。但很遺憾，目前來看情況只會變得更糟糕。如果中國繼續(xù)維持現(xiàn)有的經(jīng)濟增長率，在未來七年，中國的人才需要達到像英國和法國這些國家的水平。

現(xiàn)在，中國可供使用的經(jīng)理人才庫并不足夠。外資企業(yè)、合資企業(yè)和國有企業(yè)都在為爭奪管理人才競爭，那些能與當?shù)厝藛T溝通的管理人才需求量尤其大。

管理人員缺乏對求職者有益，但是對于中國技術(shù)產(chǎn)業(yè)不利，因為過渡跳槽將對商業(yè)發(fā)展帶來沖擊。管理人員的流失也影響到公司收益(一份報告顯示，中國管理人員流失水平比全球平均水平高25%)，替換一名高層管理人員的成本可能要達到薪金的300%到2,000%。管理人員供應(yīng)短缺、伴隨著高跳槽率，這些都對業(yè)務(wù)發(fā)展帶來損害。

五種實際策略留住人才

在招聘并留住管理人才方面，并沒有什么神秘或者復(fù)雜的東西。Manpower公司根據(jù)在中國的經(jīng)驗開發(fā)出人力資源優(yōu)化模型，包括吸引和留住員工的五種成功策略。

1、創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)型組織。對于中國員工來說，學(xué)習(xí)是非常重要的事情。由于在校園接受教育的局限，他們熱切希望在公司獲得更多市場技能。

2、任命有能力的領(lǐng)導(dǎo)人員。指導(dǎo)和溝通是管理人員的關(guān)鍵技巧。

3、建立適宜的組織架構(gòu)和企業(yè)文化。

4、提供具有競爭力的薪水和福利制度。由于中國管理人員嚴重緊缺，這意味著需要頻繁的進行薪金調(diào)整，以趕上市場步伐。但是薪水并非唯一的因素，公司可能還要考慮提供其它福利，諸如學(xué)費補貼、住房公積金、保險和員工長期服務(wù)計劃。

5、選擇正確的員工。雇主需要預(yù)期他們未來需要什么樣的員工，這樣職位描述才具有現(xiàn)實意義。在面試期間，雇主需要坦誠、開放和耐心的與求職者進行溝通，以找到可以與之共享價值觀的雇員。由于中國正處于迅速轉(zhuǎn)變之中，諸如適應(yīng)性等技巧與工作經(jīng)驗同等重要。

有多重因素影響到招聘員工和維持員工穩(wěn)定，上述五種策略至關(guān)重要，對其中任何一條忽略都有可能帶來嚴重后果。