最近，諾基亞中國大幅裁員閃瞎了很多人的眼球，諾基亞裁員比例接近90%。

如果不是遭遇金融危機(jī)，諾基亞也許還會撐下去，但現(xiàn)在看來，它的結(jié)束是遲早的事。

瀕臨絕境的諾基亞被微軟收購一事，本來已經(jīng)漸趨平靜，卻因?yàn)閹滋烨暗牟脝T事件，再次成為輿論熱點(diǎn)。隨著各種有關(guān)諾基亞內(nèi)部管理的細(xì)節(jié)被媒介曝出，公眾從最初對被裁員工的同情，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楸梢?mdash;—他們被慣壞了。

看到不少諾基亞員工的內(nèi)部爆料，最奇葩的是諾基亞很多人上班時(shí)間開淘寶店，所以此前小米員工點(diǎn)評諾基亞的那幾句話，一點(diǎn)都不為過，而且還是比較客氣的。這真的驗(yàn)證了一個(gè)商業(yè)規(guī)則：你對自己不狠，社會就會對你很狠。

諾基亞是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型最慘痛的案例，血淚斑斑，4年時(shí)間，市值蒸發(fā)1000億美元。最奇葩的是，諾基亞很早就說要“移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型”，2007年，我曾經(jīng)去諾基亞的芬蘭總部考察過，當(dāng)時(shí)，諾基亞在就提出要轉(zhuǎn)型移動互聯(lián)網(wǎng)，從CEO到公司員工，從上到下都在呼喊轉(zhuǎn)型。諾基亞一直在擁抱移動互聯(lián)網(wǎng)，擁抱了7年，到現(xiàn)在，卻是越抱越遠(yuǎn)。我稱之為：起了個(gè)大早，趕了個(gè)晚集，而且還沒趕上。

諾基亞的問題，歸根到底是內(nèi)部問題。內(nèi)部問題，歸根到底是基因的問題。這值得所有互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型企業(yè)引以為鑒。

這是諾基亞員工自曝的諾基亞之殤，也是諾基亞的基因之傷：

1、太傲慢：“科技以傲慢的人為本”？

諾基亞強(qiáng)調(diào)“以人為本”，這里面有兩個(gè)意思，一個(gè)是對用戶要以人為本，所以早期的功能機(jī)時(shí)代，諾基亞的體驗(yàn)是最好的。另一個(gè)是對員工要以人為本。這種“以人為本”也讓諾基亞產(chǎn)生一種公司基因：傲慢。早期，雷軍還是手機(jī)發(fā)燒友時(shí)，就經(jīng)常給諾基亞的一個(gè)全球副總裁提意見，諾基亞副總裁的反應(yīng)是：你提得太對了，但是我們就是沒法改。

一位前諾基亞員工上個(gè)月在網(wǎng)上留下了這樣的文字：“經(jīng)歷過太多次換工作，每一次都有一種奔向自由的解脫，而這次卻有著絲絲的沉痛，因?yàn)橹Z基亞的‘以人為本’。在諾基亞除了物質(zhì)上的滿足，也讓其感受到了尊重和溫暖，感受到了企業(yè)的關(guān)心。”《北京青年報(bào)》采訪一位前諾基亞員工高杰，他對這樣的企業(yè)文化表示深深的懷疑。高杰，在諾基亞工作十幾年，到被裁員前已經(jīng)是某團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人。高杰在諾基亞最頂峰的時(shí)期感受到了整個(gè)企業(yè)的財(cái)大氣粗，上上下下的員工說話做事都非常傲慢。就在和合作伙伴談事時(shí)，也是一如既往地強(qiáng)硬。

2、太懶惰：上班時(shí)間開淘寶店，基本上是毫無進(jìn)取之心。在手機(jī)這種群狼環(huán)伺的時(shí)代，太不可思議了。

諾基亞對員工極為“人性化”，某一區(qū)域員工只要超過5人，就會開設(shè)班車，班車甚至延伸到門頭溝、昌平、房山，共有70多輛。諾基亞為員工配備了心理醫(yī)生，員工如有不爽，即可找心理醫(yī)生傾訴。當(dāng)然，員工也很少有不爽的時(shí)候，因?yàn)楣纠餂]什么事做，他們甚至可以在上班時(shí)間開淘寶店做生意……

高杰承認(rèn)在諾基亞過得很舒服，上班晚來早走，甚至有很多人開淘寶店，利用上班的時(shí)間去拍照傳圖，和淘寶客戶聊生意。“上班時(shí)間，公司付費(fèi)給你，而你在干別的事情，這在很多地方絕對是不可以想象的事情。”高杰認(rèn)為，這樣的以人為本某些程度上就是養(yǎng)成了一些員工的懶惰。真正的“以人為本”不應(yīng)該體現(xiàn)在員工可以晚來早走，上班時(shí)間洗澡運(yùn)動，而是應(yīng)該聽得進(jìn)去員工的意見，能夠?yàn)閱T工的職業(yè)發(fā)展著想，做規(guī)劃，而不應(yīng)該是培養(yǎng)懶人。在國外，員工很習(xí)慣被裁員，因?yàn)椴脝T是家常便飯的事，沒有人指望在一個(gè)地方待一輩子。如果有人這樣想，大家也都會覺得你很奇怪，怎么會有這種想法。“但諾基亞這么好，這么以人為本，助長了有些人的想法，很多人想在這干一輩子，大家都舒服慣了。”

3、太慢了：不只是大企業(yè)病，口號喊的山響，而是骨子里沒有改變的動力，一點(diǎn)都不狗急跳墻。

李星，2007年進(jìn)入諾基亞，她在諾基亞工作三年后主動選擇離開。當(dāng)時(shí)很多同事勸她不要走，她仍堅(jiān)持了自己的想法。如今當(dāng)時(shí)勸她留下的同事都很羨慕她。

如上述諾基亞員工講述的人性化的工作環(huán)境，還算不錯(cuò)的薪水，李星為何當(dāng)初要離開？她告訴北青報(bào)記者：“當(dāng)時(shí)在諾基亞干了三年，確實(shí)進(jìn)步很快，部門間的合作很默契，但再往上晉升基本沒有空間，很多在諾基亞干了十來年的同事到被裁員之前還是普通員工。此外，雖然諾基亞的工作環(huán)境好，也不用加班，但其薪水在同類企業(yè)當(dāng)中并不算高。”王琦也反映了類似現(xiàn)象，在諾基亞干了8年到10年的同事很多，但職位并不高，沒有大的升遷空間。為此，很多人就混日子，因此諾基亞人浮于事的現(xiàn)象很嚴(yán)重。

李星說，最終讓她下定決心離開的還是諾基亞的“大企業(yè)病”。“早在2007年下半年諾基亞就決定要做一家互聯(lián)網(wǎng)公司，并且還推出了相應(yīng)的OVI商店，類似如今的Apple store，但真正到落實(shí)的時(shí)候，推進(jìn)非常慢，就是這樣一個(gè)決定，在諾基亞分布在全球的大區(qū)都走下來就要半年的時(shí)間。最后因?yàn)榻o開發(fā)者的錢不到位，OVI商店并沒有真正做起來。其實(shí)諾基亞當(dāng)時(shí)根本不差錢，問題的實(shí)質(zhì)是雖然諾基亞口號喊得響，但骨子里并不想真正改變。”

這種行為，是否在我們身邊隨處可見，大家都在高喊“互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型”。特別像現(xiàn)實(shí)版的“狼來了”，這才是真正的危險(xiǎn)。

轉(zhuǎn)型的最根本，就是產(chǎn)品，有沒有尖叫級產(chǎn)品。

但是，諾基亞真的沒有可取之處嗎？可取之處還是有的，就是尊重員工，替員工考慮的理念。北京這么大，多少人在為上下班的路程痛苦著，但老板們似乎很少考慮這一點(diǎn)，很多公司甚至彈性的時(shí)間都不給，還一個(gè)勁兒地要求員工加班。當(dāng)然，給員工配心理醫(yī)生更是奢談，給點(diǎn)加班費(fèi)就已經(jīng)很不容易了。

和這些“非人性化”的公司相比，諾基亞是有良心的。因?yàn)橹Z基亞失敗就否定“人性化管理”是錯(cuò)誤的，企業(yè)的員工也有權(quán)要求一定的人性化管理。有一些在北京的外企，對待外籍員工人性化得很，而對待中國員工則是另外一種嘴臉。諾基亞能對中國員工講人性，很不容易。

要說錯(cuò)誤，就是這家公司沒弄懂“過猶不及”，也沒有搞清楚講人性和嚴(yán)格管理之間合適的分寸。人性化不該意味著放羊，把握得好了能刺激員工創(chuàng)造力，不一定就導(dǎo)致“人浮于事”。[!--empirenews.page--]

諾基亞的真正敗因與人性化無關(guān)。除了紀(jì)律松弛外，還包括分工過細(xì)導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)過多、互相推諉、人員膨脹、效率低下。這些毛病，在那些不人性化的公司也有，某些政府部門也存在。當(dāng)然，決策層的決策失誤是最重要的，它導(dǎo)致諾基亞的方向錯(cuò)誤，滑落不可避免。這樣的敗局，在著名的大公司圈子里不是孤例，以前有富士、柯達(dá)，現(xiàn)在有諾基亞，不知道下一個(gè)是誰。