距離正式實(shí)施還有近兩個(gè)月的時(shí)間，新《勞動(dòng)合同法》卻已經(jīng)引起了不小的風(fēng)波。

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位“連續(xù)工作滿十年”或“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同”，便可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者一邊，這意味著一個(gè)長期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的形成和享受“永久員工”的待遇，用人企業(yè)則被迫面臨較以往更高的人力資源成本。

包括電信運(yùn)營商在內(nèi)的國有企業(yè)并不是新法案管制的重點(diǎn)，但正如業(yè)內(nèi)專家所言，電信運(yùn)營商也面臨一場人事困局，即如何在形成長期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，緩解人力資源經(jīng)營中出現(xiàn)的惰性，適應(yīng)電信業(yè)的轉(zhuǎn)型需求和高度競爭。

固網(wǎng)運(yùn)營商應(yīng)對積極

在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，不同運(yùn)營商的反應(yīng)各不相同，其中固網(wǎng)運(yùn)營商應(yīng)對新《勞動(dòng)合同法》的行動(dòng)比較積極。

據(jù)廣東、江蘇電信的基層員工透露，目前省公司方面已成立了專門針對《勞動(dòng)合同法》的研究小組。廣西電信一位員工告訴記者，目前，其所在人力資源部重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)合同訂立、修改、解除、終止等的法定條件和程序。其次專門就派遣制用工的管理、派遣機(jī)構(gòu)與用人單位的權(quán)利與義等進(jìn)行專題研究。

中國網(wǎng)通貫徹《勞動(dòng)合同法》的步伐走得更快。浙江網(wǎng)通人力資源副總經(jīng)理金慧寧也透露，網(wǎng)通正在集團(tuán)層面對內(nèi)部規(guī)章制度做統(tǒng)一修訂，諸如“嚴(yán)重違紀(jì)”、“營私舞弊”等涉及無固定期限勞動(dòng)合同解除的條款都在重新界定中。

相比之下，移動(dòng)運(yùn)營商的動(dòng)作稍顯遲滯。記者電話連線中國移動(dòng)相關(guān)負(fù)責(zé)人時(shí)了解到，公司人力資源方面暫時(shí)沒有針對新《勞動(dòng)合同法》有所動(dòng)作。

不過，中國移動(dòng)的一些省級公司已經(jīng)進(jìn)行了細(xì)微的調(diào)整。記者獲悉，北京移動(dòng)的人力資源部門已經(jīng)于11月初，在內(nèi)部ERP系統(tǒng)上為可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工提供了兩個(gè)選項(xiàng)：一是同意續(xù)簽合同期為1年至10年；二是同意續(xù)簽合同期為無固定期限。但沒有提供新法中對“違約金”、“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”和“賠償金”修改的條款。

人才結(jié)構(gòu)性矛盾凸現(xiàn)

同樣面對新《勞動(dòng)合同法》，為何固網(wǎng)運(yùn)營商的應(yīng)對更積極？一位不愿具名的人力資源專家告訴記者：“這些運(yùn)營數(shù)十年的老企業(yè)，在過去的時(shí)間里積累了很多問題，需要時(shí)間去處理，從而有一個(gè)逐步消化的過程。”

事實(shí)上，作為歷次電信改革的母體，固網(wǎng)運(yùn)營商承擔(dān)了幾次分營中大量退休、附屬企業(yè)員工的負(fù)擔(dān)，冗員問題也更為深重。中國電信集團(tuán)公司副總經(jīng)理李平曾透露，中國電信的員工數(shù)大于其他五家基礎(chǔ)運(yùn)營商員工數(shù)之總和，內(nèi)退、離退休員工高達(dá)18萬人。一位運(yùn)營商人力資源管理人士告訴通信產(chǎn)業(yè)報(bào)記者，在職冗員以及離退休養(yǎng)老費(fèi)用等社會性負(fù)擔(dān)正如高利貸一般，吞噬著固網(wǎng)運(yùn)營商的盈利。

除去冗員繁多的問題，固網(wǎng)運(yùn)營商還存在中高端人才匱乏的難題。某地方運(yùn)營商人力資源經(jīng)理將這種結(jié)構(gòu)性矛盾生動(dòng)地總結(jié)為“三多三少”，即員工隊(duì)伍整體規(guī)模較大與高素質(zhì)人才相對較少的矛盾；生產(chǎn)、操作型人才較多與創(chuàng)新、復(fù)合型人才較少的矛盾；從事傳統(tǒng)CT專業(yè)人才較多與從事ICT人才較少的矛盾。

同固網(wǎng)運(yùn)營商相比，移動(dòng)運(yùn)營商可謂輕裝上陣。目前中國移動(dòng)員工數(shù)量為11萬，聯(lián)通為4萬，而且基本沒有退休員工。但在采訪中，移動(dòng)運(yùn)營商的一位基層技術(shù)人員坦言，“溫水煮青蛙”的現(xiàn)象在自己和周圍的同事身上不同程度地存在，優(yōu)越的工作環(huán)境和薪酬之下，“更傾向于圖個(gè)安穩(wěn)”。然而隨著3G牌照的發(fā)放、三網(wǎng)融合趨勢的到來，電信業(yè)的競爭將更為激烈，移動(dòng)運(yùn)營商人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展上的不匹配也有逐漸凸顯的趨勢。

此外，固網(wǎng)運(yùn)營商面臨的派遣用工問題也更加嚴(yán)重。目前，電信企業(yè)中存在大量派遣用工，他們被稱為勞務(wù)工，人事關(guān)系一般掛靠在郵電人才中心。新勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。此外，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

顯然，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，面對可能大量增加的“永久員工”，運(yùn)營商人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾和成本壓力有加劇的危險(xiǎn)。如何保持員工的責(zé)任感、提高工作熱情、促進(jìn)能力轉(zhuǎn)型，是廣大電信企業(yè)管理者必須解開的困局。

人力資源的“薩班斯法案”

金慧寧在采訪中強(qiáng)調(diào)：“新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對企業(yè)人力資源操作的制度性、流程性與合法性具有更強(qiáng)的約束。從這個(gè)角度上講，它就是人力資源上的‘薩班斯法案’。”而美國的《薩班斯法案》向來以嚴(yán)格的法律約束和較強(qiáng)懲戒力聞名。

在中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭光華教授看來，新《勞動(dòng)合同法》是為了幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，而不是損害企業(yè)的利益。“人才的形成是靠一種長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系競爭得來的，而簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是長期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系唯一形成途徑。”因此，《勞動(dòng)合同法》對電信運(yùn)營商最大的挑戰(zhàn)在于內(nèi)部“柔性”人力資源管理制度的建立，而電信企業(yè)破解人事困局的關(guān)鍵是形成能上能下、能進(jìn)能出的人力資源體系。

實(shí)際上，電信運(yùn)營商早已開始關(guān)注企業(yè)競爭機(jī)制的建立。在各電信運(yùn)營企業(yè)，競聘上崗制度早已開始實(shí)施。只要滿足工作年限、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)等條件的要求，十幾個(gè)員工可以同時(shí)競聘一個(gè)崗位。但這一制度的應(yīng)用僅限于中層干部和技術(shù)崗位。賽迪顧問人力資源資訊中心副總經(jīng)理封殿勝認(rèn)為，競聘上崗的范圍應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大。

與競爭機(jī)制相比，內(nèi)部待崗與離崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制卻尚未在運(yùn)營企業(yè)中扎根。金慧寧告訴記者，在新《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下，員工如果崗位測評不合格，進(jìn)一步培訓(xùn)后仍不能適應(yīng)崗位，企業(yè)也可以采用待崗與離崗?fù)损B(yǎng)機(jī)制鼓勵(lì)員工退出。“這對適應(yīng)今后的市場競爭很有必要。”

在轉(zhuǎn)型人才的引進(jìn)上，封殿勝主張運(yùn)營商改變現(xiàn)有單一的人才招聘渠道。“在接受應(yīng)屆畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人之外，應(yīng)更多面向全社會招聘急需人才，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識、技術(shù)水平進(jìn)行全方位篩選。在3G牌照未定、各家不敢立即大規(guī)模建設(shè)網(wǎng)絡(luò)和規(guī)劃技術(shù)的當(dāng)下，這種靈活多樣的招聘方式，有利于運(yùn)營商對3G人才資源的儲備。”[!--empirenews.page--]

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