一直以來，上市公司高管薪酬問題都是一個(gè)熱門話題，高管薪酬體系反映企業(yè)的整體治理水平，高管薪酬是否能夠產(chǎn)生有效激勵(lì)，對(duì)企業(yè)乃至整體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大影響。高管薪酬水平還被視為社會(huì)財(cái)富分配承上啟下的一個(gè)支點(diǎn)，關(guān)乎高管與員工收入的利益平衡，甚至關(guān)于整個(gè)社會(huì)分配是否公正公平。

因此，第一財(cái)經(jīng)與尚道高管薪酬咨詢中心歷時(shí)五年時(shí)間，收集2006至2010年上市公司數(shù)據(jù)以及全國各地區(qū)、行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)中國上市公司高管薪酬水平進(jìn)行了詳細(xì)分析和論證。得出了影響上市公司高管薪酬水平的五大決定因素，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了“第一財(cái)經(jīng)·尚道上市公司高管薪酬水平市場(chǎng)標(biāo)桿模型”。

總體來看，2010年中國高管薪酬市場(chǎng)呈現(xiàn)兩極分化嚴(yán)重的現(xiàn)象，除去零薪酬現(xiàn)象，最大值和最小值的差距為986萬元。僅有12.5%的上市公司高管薪酬在100萬元以上，將近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，且近30%的上市公司低于平均值的一半。此外，盡管總體來看高管薪酬與公司業(yè)績表現(xiàn)同步增長，但2010年高管薪酬變動(dòng)方向與利潤變動(dòng)方向一致的公司只占到總數(shù)的60%，上市公司高管薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)仍是霧里看花。

五大因素影響薪酬水平

第一財(cái)經(jīng)與尚道的研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)類別、公司規(guī)模、公司成長能力、地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和公司效益是中國上市公司高管的薪酬水平的主要決定因素，而通常認(rèn)為對(duì)高管薪酬有影響作用的公司股東回報(bào)、公司員工收入等，尚不存在明顯的規(guī)律。

我國上市公司高管薪酬水平與行業(yè)類別存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，且行業(yè)類別對(duì)高管薪酬影響程度最大。據(jù)分析，行業(yè)凈利潤每增加1萬元，上市公司高管薪酬水平增長2850元。2010年金融、保險(xiǎn)行業(yè)的高管薪酬水平是280萬元，而農(nóng)、林、牧、漁業(yè)僅為36.65萬元。

公司規(guī)模大小排在所有影響因素的第二位。公司滯后兩期營業(yè)收入每增加1萬元，上市公司高管薪酬增加1530元。

公司成長能力是影響中國上市公司高管薪酬水平的第三大重要因素。滯后兩期的公司凈利潤增長率每增加1個(gè)百分點(diǎn)，上市公司高管薪酬水平增加1210元。這是因?yàn)?，?dāng)公司處于快速增長或穩(wěn)定增長期，一方面高管投入的時(shí)間、精力更多，另一方面，也更需要激勵(lì)高管積極投入管理，因此，相應(yīng)的高管獲得的報(bào)酬會(huì)更豐厚。

地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平也是影響我國上市公司高管薪酬水平的第四大因素，當(dāng)?shù)貐^(qū)GDP每增加1萬元時(shí)，上市公司高管薪酬水平增長890元。例如，2010年各省區(qū)市均值排名上，廣東、北京、上海排在前三位，分別為91.24萬元、86.69萬元和72.41萬元；而排在末三位的為西藏、甘肅和黑龍江，分別為20.17萬元、27.68萬元和32.21萬元。

公司經(jīng)營業(yè)績是影響中國上市公司高管薪酬水平的第五大重要因素，上市公司高管薪酬水平受公司凈利潤影響有一定的滯后性，公司前兩年的凈利潤每增加10000元，上市公司高管薪酬水平增加620元。經(jīng)營績效是衡量管理者行為的最終成果之一。高管報(bào)酬需要與公司可持續(xù)性的、已取得的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。公司可持續(xù)性的、已取得的業(yè)績?cè)缴?，高管相?yīng)的薪酬也越少，同理，公司可持續(xù)性的、已取得的業(yè)績?cè)蕉?，高管相?yīng)的薪酬也越多。

總體激勵(lì)程度偏低

基于上述五大因素構(gòu)建的“中國上市公司高管薪酬水平市場(chǎng)標(biāo)桿模型”，則是反映當(dāng)前高管薪酬的定價(jià)機(jī)制，把根據(jù)該模型得到的上市公司高管薪酬水平的市場(chǎng)標(biāo)桿值與實(shí)際值進(jìn)行比較，越接近市場(chǎng)標(biāo)桿值，激勵(lì)越適中。

研究發(fā)現(xiàn)，中國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)總體偏低，兩極分化的情況。具體來說，高于市場(chǎng)標(biāo)桿值的523家上市公司中，高于市場(chǎng)標(biāo)桿值2倍以上有156家，高于市場(chǎng)標(biāo)桿值3倍以上有62家，高于市場(chǎng)標(biāo)桿值5倍以上的有13家。但在983家低于市場(chǎng)標(biāo)桿值的上市公司中，低于標(biāo)桿值其中低于市場(chǎng)標(biāo)桿值1/2的有455家，低于市場(chǎng)標(biāo)桿值1/3的有252家，低于市場(chǎng)標(biāo)桿值1/5的有104家。

研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬激勵(lì)靠前的100家上市公司中，行業(yè)比重最高的是金融、保險(xiǎn)，共有四家，占所有金融保險(xiǎn)公司的16%；其次是傳播與文化、房地產(chǎn)業(yè)。激勵(lì)靠后的100家上市公司中，行業(yè)比重最高的是信息技術(shù)和綜合類，可見，這兩個(gè)行業(yè)的高管年薪被低估了。

尚道咨詢總經(jīng)理夏柳偉表示，完善高管薪酬是完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容，應(yīng)用市場(chǎng)標(biāo)桿可以幫助企業(yè)衡量高管薪酬水平與市場(chǎng)的差異，為更合理制定高管薪酬提供參考，也可以幫助企業(yè)預(yù)測(cè)未來薪酬水平。

此外，他建議上市公司加強(qiáng)薪酬水平與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤，從而將高管薪酬與企業(yè)應(yīng)達(dá)到的經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來。

夏柳偉指出，目前我國上市公司一個(gè)突出的問題是固定部分以及企業(yè)短期效益相關(guān)部分所占的比重大，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)該對(duì)高管薪酬中長期激勵(lì)的部分設(shè)計(jì)出合適的股權(quán)激勵(lì)方案。