6月29日，法國電信公司宣布了一項員工考核制度的重大變革，在未來3年中于多個方面均大幅放寬了對員工的考核要求。就在上個月，法國電信又有兩名員工自殺身亡，一名30歲的孕婦和一名54歲的老人。在令人扼腕的悲劇背后，我們看到的是企業(yè)在員工管理方面的嚴重失誤。今年以來，法國電信自殺的員工數(shù)已經達到4人。而就在并不遙遠的2008年至2009年，法國電信有多達35名員工自殺身亡。外界分析認為，由原有的壟斷企業(yè)急速進入市場化競爭環(huán)境后，企業(yè)轉型和發(fā)展的壓力很大，一部分被轉嫁到員工身上，由此引發(fā)了接連不斷的員工自殺惡性事件。法國電信也坦承這一點，而這也是此次法國電信大幅放寬員工考核要求的主要原因。

法國電信是一個稍顯無力的案例。事實上，轉型所引發(fā)的員工管理矛盾近兩年早已凸顯。而今，國際運營商在員工關懷和管理方面非常謹慎，總體來看，高壓政策已經被巨頭們所摒棄，代之以溫情策略。

高壓之后，不能承受之重

根據(jù)法國當?shù)孛襟w報道，法國電信自殺的老人此前正遭遇離婚困擾，而那名孕婦甚至沒有留下只言片語。法國工會呼吁對這兩起自殺事件進行徹底調查，但目前原因尚未可知。法國SUD工會負責人Patrick Ackermann稱，“已經好久沒有出現(xiàn)這樣的悲劇了。”他的這一說法源于法國電信的既往。2008年至2009年間，法國電信多達35名員工自殺身亡。事后分析得知，這一集體事件的原因是法國電信采取了過于激進的人員管理計劃。2008年，法國電信曾宣布裁員2.2萬人，相當于當時所有員工的五分之一。這一決定被認為引發(fā)了法國電信員工自殺潮。該決定在現(xiàn)任首席執(zhí)行官Stephane Richard到來后得以暫緩。但是2010年進行的一項調查顯示，25%的法國電信員工仍然有壓迫感。而2011年9月針對員工自殺的調查顯示，法國電信管理層對內部組織改變給員工造成的影響并未給予足夠的重視。

法國電信工會稱，部門重組和惡劣的工作環(huán)境是員工壓力增大的元兇。1998年法國電信私有化時削減了約4萬份工作。此舉為許多員工帶來了壓力，要么離開，要么接受新的工作條件。如今，盡管法國電信的四分之三已經出售給公眾，但是法國電信的大部分員工仍是公務員身份，他們享有終生工作保護。對于這些人而言，公務員身份意味著一個可以干一輩子的“鐵飯碗”，意味著退休后的養(yǎng)老金，意味著眾多的假期，意味著上班時間短且工作輕松。但是，身處商戰(zhàn)環(huán)境的法國電信卻不能不加快轉型的步伐。為此，公司啟用了強硬的管理方法并高度追求效率，這使得很多老員工感覺難以適應公司的嚴苛要求。企業(yè)和員工步調的差距越來越大，最終引發(fā)了一系列悲劇。

從根本上來看，如潮的自殺事件不僅是員工及其家庭的慘劇，對于法國電信這樣一家全球性企業(yè)來說，也是無法承受之重。在電信這樣一個曾經很傳統(tǒng)的行業(yè)，此前幾乎沒有出現(xiàn)過如此極端的惡性事件。因此自殺潮發(fā)生后，法國電信一度被認為蒙上了濃重的陰影，企業(yè)形象大跌，其多年以來的轉型努力幾乎被付之一炬。甚至有觀點認為，這是促使法國電信最終下定決心更名為Orange的一大原因。

輕重有度，留住核心人才

事實上，對于任何一家企業(yè)來說，裁員都是常見的節(jié)支舉措。在經濟困難時期，裁員的企業(yè)比比皆是。哈佛大學的斯蒂文·羅賓斯教授就公司如何度過裁員陣痛期提出了幾條建議，包括保持溝通，提供事實和數(shù)據(jù)，幫助員工求職，關注留職者等。但目前看來，除了必要的裁員外，電信企業(yè)更樂于保留現(xiàn)有的員工結構，畢竟裁員后的職位整合也需要牽扯企業(yè)很大的精力。

此次法國電信同工會簽訂的新協(xié)議就是為了更好地安撫員工。法國電信同幾大工會簽署的為期3年的員工獎金分配協(xié)議覆蓋了9.6萬名員工，占員工總數(shù)的50%以上。新協(xié)議適用于2012年至2014年，大幅放寬了原有的考核指標。以往，員工考核是基于具體的財務指標，而根據(jù)新協(xié)議，經營目標和客戶服務質量目標將成為主要的考核參數(shù)，按權重衡量員工表現(xiàn)。協(xié)議規(guī)定，員工完成90%的目標后即可獲得獎金，而此前的標準為95%。若100%完成目標，獎金的預算會提到工資總額的4%。獎金分配將適用于每位法國電信員工，并按員工貢獻(50%基于工資，50%基于工時)分配。法國電信2011年獎金預算為1.85億歐元，約占員工工資總額的4.9%。

法國電信此次考核規(guī)定的變更是一個明顯的信號，用更為“軟性”的指標替代原有的硬性財務指標，減輕員工的壓力感。同時考慮到宏觀經濟的影響，法國電信明顯降低了員工考核的標準。

而更多的運營商開始意識到，核心員工才是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，必須加以重視。今年6月，AT&T就主動為7000名核心固網員工實施了加薪，同時也延長了用工合同。此舉即是AT&T挽留人才的適時舉措。當下，固網的發(fā)展速度明顯減慢，高水平的科技人才更樂于投身到移動和互聯(lián)網產業(yè)。而相比之下，近年來，福利“微薄”的固網員工動不動就舉行罷工。而AT&T此次主動推出了加薪的手段，一方面贏得了員工的好感，同時又通過延長合同挽留住了寶貴的人才，可謂一舉兩得。

溫情策略，營造家的感覺

盡管“公司不是家”已成共識，但是一個有家的感覺的企業(yè)無疑會給員工帶來更多的歸屬感和認同感。以辦公環(huán)境隨意、輕松而聞名的Google，在創(chuàng)新方面一直首屈一指，其輕松的企業(yè)文化功不可沒。在電信運營領域，提倡輕松辦公的企業(yè)也越來越多。

英國電信就是一個很好的例子。這家有著100多年歷史的企業(yè)曾經也帶有濃重的技術文化，但是近年來，該公司一直積極改善企業(yè)文化，實施充滿溫情的員工管理制度，取得了非常好的效果。英國電信認為，員工是保證公司正常運作的基礎。無論是技術人員還是維修人員，每一項宏大的戰(zhàn)略都要依靠他們去實現(xiàn)。為此，英國電信近年來引入了彈性工作制，極大提升了員工的辦事效率。2012 年，英國電信還豐富了幫助員工保持健康、提升安全的辦法，將改善福利納入了企業(yè)戰(zhàn)略。

目前，英國電信已經成功實現(xiàn)了內部辦公的移動化和彈性化。據(jù)英國電信相關人士介紹，該公司目前約有11萬名員工，其中高達70%的人員都采用靈活辦公的方式，即以在家辦公為主的遠程工作方式。調查顯示，這部分員工的生產力要比坐班的員工高出20%左右。英國電信因此得以大幅縮減辦公地點，比如該公司在英國某地共有8000名員工，但由于多數(shù)員工實行了彈性工作方式，日常的辦公桌椅卻只有1500套。英國電信每年也因彈性辦公節(jié)省了1200萬升燃油，視頻會議使得公司減少了約150萬次的差旅活動，幫助公司節(jié)省了相當于長達1800年的溝通時間，年均節(jié)省的旅行成本達3900萬歐元。[!--empirenews.page--]

英國電信環(huán)球服務移動業(yè)務部總監(jiān)Mahajan向記者講了一件頗為不可思議的事。Mahajan的上司同秘書已經合作了5年，但是二人卻從來沒有見過面。5年來，二人一直通過英國電信的移動化辦公手段合作無間，工作開展得也十分順利。這聽起來似乎有些離奇，不過英國電信正是憑借這樣的移動化辦公方案，實現(xiàn)了超高的員工忠誠度。

在瞬息萬變的商場上，一個企業(yè)若要立于不敗之地首先要能夠保留住現(xiàn)有的人才。而英國電信憑借靈活的辦公手段成功做到了這一點。據(jù)Mahajan透露，歐洲的女性在生育之后只有47%的人會返回工作崗位，這意味著企業(yè)會流失很多有經驗、有知識，已經對公司業(yè)務很熟悉的人。但是在英國電信，96%的女性在生育之后都會繼續(xù)工作。由于提高了員工的忠誠度，英國電信也就在招聘新人方面節(jié)省了一大筆支出。