百度跟阿里從公司層面互相看不起對方，但互相又最愛對方的人。據(jù)獵頭機構(gòu)獵聘網(wǎng)統(tǒng)計，百度流失到阿里、騰訊和360的員工人數(shù)為30人，其中23位去了阿里。而阿里流失到百度、騰訊和360的員工人數(shù)為23人，其中19人的選擇是百度。

以下為報告內(nèi)容節(jié)選：

百度、阿里兩大派系心心相印

根據(jù)我們的數(shù)據(jù)可得出，5年內(nèi)從百度、阿里、騰訊和奇虎360四家企業(yè)中跳槽員工總數(shù)分別是508、1980、267、97（單位：人次），而在由百度、阿里、騰訊和奇虎360四家互聯(lián)網(wǎng)名企組成的矩陣中，我們看到由百度流失到其他3家企業(yè)的員工人數(shù)為30人，其中23位去了阿里。 可看出，百度員工跳槽首選阿里；而有意思的是，由阿里跳到其他3家企業(yè)的員工總數(shù)為23人，其中19人的選擇是百度，顯然百度也是阿里跳槽員工的首選；由騰訊跳到其他3家企業(yè)的員工總數(shù)為16人，去百度和阿里兩家的就有13人，可以看出“企鵝”人同樣受到百度和阿里的歡迎；更加有意思的是，從360出來的人僅有2人去到了其他3家企業(yè)，并且這2名員工都去了百度。其余95人全部流失在3家企業(yè)之外。

阿里、360，“江湖人”眼中的圍城

依然以百度、阿里、騰訊和奇虎360這四家企業(yè)為核心，來看四家企業(yè)跳槽員工是如何互動的？從百度流失到其他3家企業(yè)的人數(shù)為30人，而從從其他3家百度也吸收了27人；從阿里離職去到其他3家企業(yè)的人數(shù)為23人，而卻從其他3家企業(yè)吸收了30人，當然大部分都是由百度貢獻的；從騰訊流失到其他3家企業(yè)的人數(shù)為16人，回收僅9人；最令人感到意外的是，從360流失到其他3家企業(yè)的僅有2人，而他卻從其他3家企業(yè)收獲了5人，雖然每家跳槽員工的基數(shù)不一樣，但單從跳槽員工互動性這個角度來看，阿里、360似乎是都是“低產(chǎn)出”“高回報”。

騰訊跳槽員工薪資漲幅跑贏房價增幅

我們分析了百度、阿里、騰訊和奇虎360四家企業(yè)跳槽員工的離職原因，四家公司跳槽員工男女比例，男性幾乎都占到女性的3倍左右，有兩方面的原因，一是因為這幾家公司男性員工的基數(shù)本來就比女性大，二是因為四家企業(yè)無論在薪酬福利、發(fā)展平臺、企業(yè)文化還是工作環(huán)境都是“江湖”中的典范，不是一般企業(yè)能比的，對一些求安穩(wěn)的女性而言，或者留在這幾家企業(yè)內(nèi)的確是個不錯的選擇。而相比男性不滿足現(xiàn)狀、喜歡挑戰(zhàn)的天性，男性比例自然大于女性。 對比這四家企業(yè)員工跳槽前后的薪酬變化情況，一致的是跳槽后平均薪資都比跳槽前獲得了提升，這個結(jié)論不得不讓我們思考一個問題：跳槽就是漲薪的快速通道嗎？為什么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工流動如此巨大？據(jù)《第一財經(jīng)周刊》之前對各行業(yè)年終福利的調(diào)研結(jié)論：“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬體系并沒有一個標準，想在企業(yè)內(nèi)獲得大幅漲薪，基本不可能，所以很多人選擇通以跳槽換取薪資的大幅增長。”這也許是其中的一個原因。那么從百度、阿里、騰訊和奇虎360四家企業(yè)跳槽之后，市場價值最高的是哪家呢？ 根據(jù)我們的數(shù)據(jù)，四家企業(yè)員工跳槽后薪資平均漲幅百度約為16%；阿里為4.3%，需要說明的是，跳槽前阿里的平均薪資在行業(yè)內(nèi)幾乎達到最高水平，因此跳槽后漲幅并不明顯；騰訊高達43%，這家總部在深圳的公司，培養(yǎng)了一群“企鵝”人，而恰恰就是這群人，在選擇離開騰訊后，市場價值卻得到了體現(xiàn)，2012年深圳市二手房房價的增幅高達40%，而從騰訊跳槽，員工薪資的漲幅甚至可以超過房價的漲幅，這在行業(yè)內(nèi)可以說是史無前例的。漲幅最小的是360，僅為2%。

　　離開后，員工全部選擇再跳槽

除了薪酬變化情況外，我們還跟蹤了員工從這四家企業(yè)離職后五年內(nèi)的工作變動情況，有65.6%的員工選擇再次跳槽，其中離開百度后跳過一次的人占比68%，跳過2次的人占比25%，至于跳槽后的公司性質(zhì)，有一半的人還是選擇留在民營企業(yè)；離開阿里后跳過一次的人占比65%，跳過2次的人占比27%，跳槽后有36%的人到了外企，而25%的人選擇留在民企；離開騰訊后跳過一次的人占比67%，跳過2次的人占比28%，同樣大部分人選擇留在民營企業(yè)；離開360后跳過一次的人占比68%，跳過2次的人占比27%，有33%的人留在民營企業(yè)，23%的人去了外企。 根據(jù)數(shù)據(jù)我們分析，從這四家企業(yè)跳槽之后，薪酬確實在短時間內(nèi)有較大增幅，然而一段時間之后想要再次漲薪的可能性并不大，再加上這四家企業(yè)，無論是從規(guī)模、平臺、發(fā)展機會、福利、管理等方面都有自己的優(yōu)勢，在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中也沒有幾家能超過他們，所以從這幾家企業(yè)跳槽出去的員工，很快就能感到自己的不適應(yīng)，從而選擇再次跳槽。

　　獵頭：阿里譜寫洗腦文化傳奇

在本次調(diào)研中，我們同時也聯(lián)系到幾位曾經(jīng)操作過以上四家企業(yè)職位的獵頭，在他們印象中，統(tǒng)一的意見是：阿里的人最難說服，其次是360.“江湖”傳言阿里的人，工程師都被洗腦，獵頭們的觀點更加證實了阿里將洗腦文化運用得如此出神入化。至于4家企業(yè)哪家的人相對來說更好說服，大家并沒有達成共識，但總的來說都認為，具體職位具體分析，不同的職位不能一概而論，是否能成功“挖”人，關(guān)鍵還是看所提供條件哪些勝于該人員現(xiàn)擁有的，或彌補該人員現(xiàn)沒有的，另外，提供給候選人的機會是否具備足夠吸引力，也是關(guān)鍵的突破點。