離職是職場中最引人矚目的焦點之一，猶如戰(zhàn)爭發(fā)展到最白熱化階段。無論是雇主還是雇員，一旦提到離職這個話題，往往是劍拔弩張，勢同水火。由于雙方在一些問題上無法妥當處理，往往造成重大損失，甚至導致法律糾紛。而管理者作為職場中強勢的一方，在解聘員工的過程中往往會走入一些誤區(qū)。這些誤區(qū)猶如一個個不為人注意的管理陷阱，一不留神就會激化矛盾，甚至碰到法律的高壓線。

　　誤區(qū)一：試用期解聘無所謂

　　吳先生經獵頭介紹，受雇于一家著名的外企，擔任中國區(qū)的營銷總監(jiān)，并與公司簽訂了為期3年的合同。約定試用期為6個月。4個月后，公司單方面提出解除合同，原因是吳先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，吳先生向勞動仲裁委員會提出了申訴。令公司大跌眼鏡的是，仲裁的結果居然是公司敗訴。

　　在試用期中提出解聘，是許多公司在解聘員工中經常使用的殺手锏，在某些管理者的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法規(guī)中，對試用期解聘都作了限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。

　　吳先生與公司在當初簽訂勞動合同的時候，約定了職務為“營銷總監(jiān)”，但是并沒有與其簽訂具體的職務說明書，也沒有書面的證明，告知了吳先生該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當然敗訴也是在預料之中的。

　　誤區(qū)二：員工違紀就回家

　　員工在工作中出現(xiàn)違紀現(xiàn)象，的確很讓管理層頭疼。有的甚至讓管理者“啞巴吃黃連”。發(fā)生了這樣的事情，作為管理者應該如何進行管理呢？

　　最簡單、最快速的方法就是解聘，這樣不但能驅除敗類，同時還能起到警告作用。但是在提出解聘的時候，許多管理者發(fā)現(xiàn)這會受到員工的抵制，而這中間，最多的現(xiàn)象就是“無法可依”。而爭議也往往出在這些漏洞處。因此，公司應該將對員工的要求和行為準則公布出來，并且留存員工的書面認可。最易行的辦法就是在員工加入公司的第一天，就由公司HR部門對他們進行一次公司規(guī)章制度的培訓，這樣公司非但履行了告知的義務，同時減少了不少日后的麻煩，何樂而不為？！

　　但是，即便如此，處罰也并非一帆風順。在制訂處罰條款的時候，還要考慮操作性。曾經有許多公司在員工手冊中有一條規(guī)定，“上班時間不允許閱讀與業(yè)務無關的書籍”。但試問這樣的規(guī)定如何舉證？如果你的員工和公司對簿公堂，公司如何證明員工的確在工作時間看了“無關”的書籍？這樣的條例，無法執(zhí)行，寫了還會降低制度的權威性，不寫也罷！

　　某些企業(yè)制訂的規(guī)章制度更是有悖于法律，最典型的就是不允許在公司內部談戀愛，或者不允許懷孕生子。這樣的規(guī)章制度一旦公布，無異于授人以柄。

　　其實，處罰違紀員工的方法有許多種，制度的制訂一定要遵守可執(zhí)行性、合法、合情的原則，同時，要在約束員工的同時，為公司留有一定的余地。

　　誤區(qū)三：考評不符

　　多數(shù)公司一年安排一次員工績效考核，利用這樣的一個機會，對員工的工作表現(xiàn)進行一個大盤查?？荚u后，往往是幾家歡喜幾家愁，那些不符合公司要求的員工，神經就得繃繃緊了，就怕等來一紙“休書”。

　　但是，往往會有一些喜歡較真的員工，會向公司提出挑戰(zhàn)。小成就是這樣一位員工。所在公司實行末位淘汰制，她在年度考評中得分位于本部門的最后一位，于是，收到了公司的解聘通知書。小成一紙訴狀將公司告上公堂。訴訟以公司失敗告終。其原因就出在考評系統(tǒng)本身的不完善上。

　　首先，解聘的前提條件是不勝任現(xiàn)擔任的職務，而末位只能證明在本部門的考評分數(shù)的序列，并不能作為不能勝任工作的依據(jù)；

　　其二，考評的標準模糊不清。小成公司的考評僅僅列舉了若干考評指標，但沒有對每項指標的具體描述，因此，該考評只是主管的主觀判斷，無法證明小成的工作表現(xiàn)確實不符合公司的要求；

　　其三，考評指標的有效性值得質疑。考評表上的許多指標與小成所持有的職務說明書上列明的職務要求明顯不一致。也就是說，小成的職務要求應該是職務說明書上所列的內容，而考評卻并沒有按照職務要求去考，就好像你要考學生的數(shù)學成績，卻拿這一張英語試卷，并且把考出的英語成績作為他的數(shù)學成績。這樣的考評當然是無效的。

　　公司最后只好服從裁決，收回了解聘通知書。

　　從以上發(fā)生的事例來看，炒員工的“魷魚”并非想象的那么簡單。作為公司一方，應該制訂完善周密的規(guī)章制度，未雨綢繆，同時，應該履行告知的義務，這樣，解聘才能有法可依，有據(jù)可查，才能順利履行公司的管理權力。作為員工個人，在入職的時候，就要認真閱讀、理解勞動合同、員工手冊以及其它所有的人力資源管理方面的規(guī)章制度，這樣不但有助于自己更好地工作，同時也可以避免違反公司的游戲規(guī)則。

　　對于身處管理層的經理人員來說，在工作中恰當運用手中權利，真正做到寬嚴結合，才能將自己的工作威信樹立出來，才能增強員工的凝聚力，提高工作效率，而這一點，是我們一切管理所要達到的最終目標。