近日，北京大學(xué)副校長、北大匯豐商學(xué)院院長海聞向?qū)W生們發(fā)出了一封電子郵件，沉痛說了一件事：一名剛剛畢業(yè)的優(yōu)秀學(xué)生，在一家基金公司試用期間，由于排名末位被公司解聘，最終跳樓自殺。這封郵件隨后被轉(zhuǎn)到網(wǎng)上，引發(fā)各界廣泛關(guān)注。

有輿論評價基金公司“末位淘汰制”太過殘忍，使基金經(jīng)理整天處于恐慌之中。但實際上，現(xiàn)在很多企業(yè)在崗位管理上引入“末位淘汰制”，實行優(yōu)勝劣汰，以提高員工績效。企業(yè)采用末位淘汰法，怎樣操作才能達(dá)到理想效果？面對競爭壓力，員工如何擺脫心理負(fù)擔(dān)輕松前行？

互助同盟應(yīng)對末位淘汰

同事間結(jié)成“戰(zhàn)略同盟”

花容(銷售)

既然基金沒有末位淘汰制，憑什么基金經(jīng)理就要末位淘汰？更何況，被淘汰而導(dǎo)致自殺的還只是一個實習(xí)生？對于心理承受能力不同的個體來說，末位淘汰制產(chǎn)生的效果自然也是不同的。對達(dá)觀積極的人，或許真的可以激勵他們不斷挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)極限；然而，對于心理調(diào)適能力較差又同時有其他不如意事的人來說，恐怕就只有負(fù)面的消極意義了。

遺憾的是，我們不僅無法取消老板們鐘愛的末位淘汰制，也無法改變其推廣蔓延之勢。就在我們公司，同樣也在一年前隆重祭出了末位淘汰的法器。似乎，只要一末位了，一淘汰了，立馬就能招財進(jìn)寶了。不過，這一年來，老板應(yīng)該非常失望吧——迄今為止，還沒有一個人被末位淘汰！說起來，這都是我們采取正確的和老板斗爭、在同仁間結(jié)成戰(zhàn)略結(jié)盟的結(jié)果。

話說當(dāng)時，老板醞釀推出末位淘汰制，我們這些一線銷售自然首當(dāng)其沖。經(jīng)過一番緊急磋商，我們派出最美的美女和最牛的金牌銷售員，一起向老板游說。不管大家多么努力，一條隊伍里，總有人要站在第一個，總要有人站在最后一個，您不能因此就抹殺最后一名的努力啊。所以，您即使要實行，也應(yīng)該合理一點，科學(xué)一點，不是只看一個月的排名，而要看一貫表現(xiàn)……于是老板決定，連續(xù)三個月倒數(shù)第一者，“殺無赦”。

此舉正中我們下懷。每個月最后幾天，我們一干銷售人員就要前所未有地“坦誠相見”，毫無保留地把個人業(yè)績和盤托出，最后還要大家無私互助，把合同指標(biāo)互相調(diào)劑一下——“一幫一，對對紅”，決不讓一個同事連續(xù)3個月掉隊。否則，兔死狐悲，就算上個月、這個月走的都不是自己，但一個個“墊背的”都走光了，也難保自己下個月不淪落到要收拾包袱走人的困境。就這樣，大家互相幫助，合情合理地規(guī)避了這一本身并不合情合理的制度，皆大歡喜。

因為保密工作做得好，我們的“互助互利”也不落痕跡。所以，老板盡管很郁悶，暫時還沒找到我們的茬，希望這樣的大好局面能永遠(yuǎn)持續(xù)下去。老板，對不起了，不是我們想狡猾，我們都愿意勤勤懇懇干活，畢竟業(yè)績還和收入直接掛鉤呢?？墒?，不鉆空子就要丟飯碗，我們也是被逼上梁山啊！
被職代會給頂回去了

金桂(職員)

末位淘汰，在我們單位行不通，剛一露頭，就被職工代表大會給頂回去了。

我們單位一直是改革的急先鋒，從上世紀(jì)90年代起，大大小小的改革就沒消停過。但是，末位淘汰不行。不是說它殘忍，再殘忍的事情，我們都接受過，因為改革本身就是優(yōu)勝劣汰的過程，“莫斯科”不相信眼淚。[!--empirenews.page--]

那么，“末位淘汰”為什么被職代會淘汰？因為它不符合實事求是的原則。

比如：一個辦公室5個員工，個個都是好樣的，摽著勁兒地提升業(yè)績，這本身就是一個良好的競爭范圍，就像當(dāng)年的京劇四大名旦，四個人在舞臺上你追我趕，各顯其能，極大地促進(jìn)戲曲的繁榮、流派的完善，如果人家不是自愿退出，您用得著再從他們中間來一個末位淘汰嗎？企業(yè)也是一樣，員工中已經(jīng)形成了良性競爭的，用不著搞這種末位淘汰的把戲，嚴(yán)重挫傷了積極性的，搞不好還會像那家基金公司那樣，逼出人命。聽說，上世紀(jì)50年代“反右”就有攤派名額的事，無論如何都得湊齊數(shù)目，急得頭兒找來找去，最后把自己報上了。聽起來像是笑話，但折射的是那個時代的無盡悲哀。

當(dāng)然，末位淘汰也不是一點作用都沒有。我們單位的一個班組就實行過末位淘汰，這個班組松松散散，一上班就喝茶聊天，侃山侃到上午10時都不干活。新來的組長在了解人員結(jié)構(gòu)、摸清情況的情況下，搞了技術(shù)比賽，技術(shù)最次的，給一次補考的機會，再不及格，淘汰。結(jié)果，那個愛聊天不愛干活的人被淘汰了，員工的面貌馬上有了改變。后來，我才知道，那個班長是號準(zhǔn)了脈才下刀的，他通過冷眼旁觀，發(fā)現(xiàn)了班組的癥結(jié)，對癥下藥，淘汰了那個他認(rèn)為的絆腳石。問題沒了，他以后也就不再使用這招兒了。

從另一個角度說，人的能力不一樣，新人和老人的基礎(chǔ)也不一樣，如果在同一條起跑線上末位淘汰，顯然有失公平。對新人的考核是必要的，淘汰也不是不可以，但應(yīng)該有具體的考核規(guī)則。如果管理者千篇一律地套用末位淘汰，不但起不到激勵作用，還會破壞原有的合理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致員工們怨聲載道。
末位淘汰遭遇集體跳槽

一平(培訓(xùn))

有家公司，在發(fā)展中期對銷售人員實行末位淘汰制。優(yōu)厚的待遇+殘酷的競爭，典型的“大棒+金圓”策略。前有鈔票誘惑，后有裁員堵截，公司的銷售個個奮勇爭先，拿出“拼命三郎”的精神，銷售業(yè)績創(chuàng)同類公司神話。公司門口更是經(jīng)常招搖地停著一溜奔馳，那是獎勵給銷售精英們的。同時公司后門也踢出無數(shù)個灰溜溜的被淘汰者。

可好景不長，三年后，銷售部經(jīng)理帶著手下的精兵強將集體跳槽，另起爐灶。老公司的支柱一夜傾覆，元氣大傷。

究其原因，很簡單，因為銷售經(jīng)理覺得自己業(yè)務(wù)已到頭，無法再提升以達(dá)到公司更高預(yù)期，與其被裁，不如自裁，順便帶走身邊愛將，以入股形式共做老板。外貿(mào)這一行業(yè)，門檻又不高，只要有客戶就是老大。而身邊的愛將們也不堪再忍受指標(biāo)催命的日子，正好一起跳槽，順帶給老東家一點顏色看看，出口惡氣。

當(dāng)然這種極端的例子畢竟是少數(shù)，也有不少企業(yè)通過這種辦法，淘汰了兩種人：一種是無法納入本企業(yè)文化，沒法適應(yīng)快節(jié)奏、高壓力的人；另一種是自以為是企業(yè)老員工的“老油條”，工作的能力和積極性下降，工作效率達(dá)不到要求。

還有一家公司，本身有吃“皇糧”的背景，雖然被推向市場，但“好爹好媽”依然牽掛著，項目經(jīng)常自動送上門，所以公司得以維持。新老板上任后燒起“三把火”，聲明要搞末位淘汰，倒也讓公司有了點新氣象。只是到年底審議時，老板開始撓頭了：思來想去，權(quán)衡再三，只得下出自以為是的高招：末位中，最無背景之人離崗辭職；余下幾人，公司本著愛護(hù)精神，調(diào)換崗位重新就職。這種障眼法豈能瞞得了員工？于是大家又故態(tài)復(fù)萌，該咋樣就咋樣。
隨時問自己：優(yōu)勢在哪里？

賀成 (企業(yè)報編輯)

職場這么多年，我習(xí)慣在心底問自己：“你的競爭優(yōu)勢在哪里？”這個習(xí)慣，緣自一位姓李的同事。

有一年，企業(yè)里請來一位臺灣職業(yè)經(jīng)理人，大家大呼“狼來了”。果不其然，這位臺灣經(jīng)理人到企業(yè)后，就開始了砍成本、砍人。過去，各部門人浮于事，彼此鉤心斗角，互相爭著拍部門領(lǐng)導(dǎo)的馬屁。職業(yè)經(jīng)理人來后，大家的心里都有些驚慌。

但是，企劃部里的小李似乎一點不慌。這讓我納悶：他沒什么關(guān)系，也不會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，別人在耍心眼，他便默默地干活。在大家的心里，他就是個膽小鬼?？僧?dāng)有一天，我問他：“現(xiàn)在單位可能要裁人，要搞末位淘汰，你害怕嗎？”他不以為然：“我哪有害怕的時間啊，天天在忙。”結(jié)果，那年裁了好幾個人，小李最終也沒被淘汰掉。事后，我對李說：“你運氣真好?！毕氩坏剑蠈嵑┖竦乃?，說：“這哪是運氣，是企業(yè)還需要我這種傻瓜?！彼f的傻，自然是自己做的事多，從不跟人計較。殊不知，在懶人堆里，傻忙著成了他的優(yōu)勢。[!--empirenews.page--]
企業(yè)只是一個平臺，是靠員工創(chuàng)造價值而保持競爭力的，而企業(yè)的競爭力又來自員工的競爭力。對有優(yōu)勢的人，自然不會被淘汰掉了。

從那一刻起，我明白了，企業(yè)需要的是能給它創(chuàng)造價值的人。也是從那一刻起，我有了隨時問自己優(yōu)勢在哪里的習(xí)慣。尚有職場焦慮心態(tài)的朋友，不妨多問問自己的優(yōu)勢在哪里，少去管企業(yè)的裁人方式，那只是一種方式罷了。

另外，隨時問自己的優(yōu)勢在哪里，還可以更多了解自己，從而避免心虛，避免心理焦慮，讓生活里充滿陽光，在職場上充滿自信。
不過一碗飯罷了

徐瑞娥 (雜志編輯)

“末位淘汰制”究竟是誰發(fā)明的？似乎沒有定論。據(jù)傳它源自美國，前些年一度在國內(nèi)頗有市場，不過時至今日，絕大多數(shù)企事業(yè)單位，都沒有采用這種績效考核方式。

中國人歷來推崇“士可殺不可辱”，以末位淘汰的方式解雇人，的確是一種羞辱，那個大學(xué)生死得可惜。只怕他未必知道，“末位淘汰制”和我國勞動法中某些條款相抵觸，嚴(yán)格追究起來，本身就違法。

“末位淘汰制”的害處很多。其一，造成單位內(nèi)部不和諧。由于時刻面臨淘汰風(fēng)險，同事之間彼此形成了“你死我活”的局面。在需要互相配合的情況下，有可能彼此拆臺，讓對方不至于業(yè)績突出。而工作氛圍的不愉快，肯定會限制員工的創(chuàng)造性。另外，末位淘汰勢必造成離職者都對公司心懷怨恨，這些人大多又會跳槽到同行業(yè)公司，這樣一股力量隨著時間積累日益增強，說不定哪天會對公司發(fā)展造成很大負(fù)面影響。

其二，滋生腐敗。對于國有企事業(yè)單位，假如推行“末位淘汰制”，由于人情關(guān)系復(fù)雜，很容易形成某些“潛規(guī)則”，淘汰的未必是不合格者。在飯碗壓力下，下屬行賄，領(lǐng)導(dǎo)受賄之風(fēng)極易蔓延。

其三，工作為了更好地生活？還是活著就是為了工作？這個問題近年來引發(fā)了許多有識之士的思考，前者顯然代表著世界潮流，以人為本應(yīng)該是一切規(guī)則的出發(fā)點?！澳┪惶蕴啤弊尮ぷ魇啡?，變成一種痛苦，對于創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)尤其不適合。

通常情況下，“末位淘汰制”淘汰的是員工，不過最終淘汰老板的情況也不鮮見。我一位好友所在公司，規(guī)模一般，老板心血來潮東施效顰地引進(jìn)了“末位淘汰制”。起初由于公司效益尚可，一切正常。去年遇到原材料上漲，市場行情走低，面對暫時性減薪，員工一哄而散，骨干盡失。今年同類企業(yè)漸漸回暖，這家公司卻無法復(fù)蘇了。沒有一幫具有較高忠誠度的員工，中小企業(yè)面對市場風(fēng)險是非常脆弱的，所以“末位淘汰制”不是它們玩得起的。

當(dāng)然，假如你已經(jīng)在一家“末位淘汰制”企業(yè)工作，那么只能讓自己去適應(yīng)了。一般而言，這類企業(yè)都是“泥飯碗”。萬一你被“末位”了，也大可想開點。不過一碗飯，大不了換個公司打工。人生變幻無常，一時被淘汰并不能證明自己不行，說不定挪挪地方，就會迎來一個春天。