某年某月的某一天，我的郵箱里收到一封郵件。領(lǐng)導(dǎo)發(fā)的，一個(gè)表格。表格內(nèi)容：幾個(gè)如雷貫耳的招聘網(wǎng)站，以及各網(wǎng)站賬號和密碼。

一、

領(lǐng)導(dǎo)給我說：“給組里招兩個(gè)人。”說完轉(zhuǎn)身就想走。

我趕緊追問一句：“有什么要求？”

領(lǐng)導(dǎo)說：“沒什么要求?！?/p>

停了一下，加了一句：“能干活就行?！?/p>

然后又停了一下，又加了一句：“兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)吧。”

注意這里：

1、領(lǐng)導(dǎo)說的“沒什么要求”，是真的沒什么要求嗎？當(dāng)然不是?！皟赡暌陨稀笔裁匆馑?？領(lǐng)導(dǎo)要的是：來了就能干活的人。不需要培養(yǎng)，很快能上手，跟上級溝通順暢，有一定技術(shù)積累。這個(gè)不絕對，只能說是一種觀念：一年及以下——需要培養(yǎng)；二年以上——能干活；五年以上——技術(shù)主力。再次重申：不絕對。大家可以看看，自己符不符合這個(gè)要求？

2、技術(shù)部門招人看什么？技術(shù)水平。其他的，都不重要。

二、

打開招聘網(wǎng)站，成功登入。我又開啟了新世界的大門。

現(xiàn)在的簡歷網(wǎng)站，功能非常強(qiáng)大?？梢愿鶕?jù)年齡、學(xué)歷（大專/本科/研究生/博士）、工作年限（一年/兩年/三年/五年/十年）、期望薪資范圍、上次更新簡歷的時(shí)間（一周之內(nèi)/兩周之內(nèi)/一個(gè)月之內(nèi)）等等進(jìn)行篩選。

重點(diǎn)是，可以自定義一個(gè)關(guān)鍵詞，對簡歷進(jìn)行全文搜索。只要包含這個(gè)關(guān)鍵詞的簡歷，都能搜索出來。

我分別用產(chǎn)品名、技術(shù)架構(gòu)名、開發(fā)語言名、對手公司名，作為關(guān)鍵詞，選擇一個(gè)月內(nèi)有更新的簡歷，進(jìn)行了搜索。搜索完成后，將條件符合的簡歷轉(zhuǎn)發(fā)給了人力，并抄送領(lǐng)導(dǎo)。

注意這里：

1、對于求職者，要提高簡歷被搜索到的概率，兩個(gè)簡單的辦法：第一，寫關(guān)鍵詞；第二，至少一周更新一次簡歷。關(guān)鍵詞是什么：產(chǎn)品名、技術(shù)名、開發(fā)語言名。招聘人員喜歡什么樣的簡歷？最喜歡的就是：和我們做同一款產(chǎn)品的。如果沒有做過，用過相同的技術(shù)架構(gòu)也可以。如果沒有用過相同的技術(shù)架構(gòu)，用相同的開發(fā)語言也可以。

2、項(xiàng)目經(jīng)歷怎么寫？不要大段的產(chǎn)品項(xiàng)目介紹（這個(gè)簡單提一下就可以）；也不要“報(bào)菜名”，啥技術(shù)名詞都羅列上去。你要寫，在這個(gè)項(xiàng)目中：你做了什么工作？解決了什么問題？達(dá)到了什么效果？

三、

發(fā)送的簡歷很快被打回來了。

人力給我發(fā)了微信：“簡歷很一般。所有人的教育背景和工作背景，都要好好挑。特別是最近3-5年工作連續(xù)性和成長價(jià)值。老總要求比較高?！?/p>

為了安慰我，人力又加了一句：“招人不容易，大家辛苦了！”

我回：“招人確實(shí)不容易呀！”

注意這里：

1、人力資源部招人看什么？學(xué)歷、學(xué)校、工作年限等“硬指標(biāo)”。硬指標(biāo)，是一個(gè)數(shù)字，簡單粗暴，改不了，做不了假。簡單來說，就是門檻。這個(gè)門檻，不同的公司，不一樣。如果你過不了這個(gè)這個(gè)門檻，也不要怨天尤人，去找下一家。只要你技術(shù)過硬，總能找到你能跨過去的那個(gè)門檻。這就跟找對象一樣，強(qiáng)扭的瓜不甜，合適最重要。

2、頻繁跳槽對找工作確實(shí)有影響。企業(yè)會想：在哪個(gè)公司都干不久，在我這里是不是也一樣？對于求職者來說，不說多的，至少有一段，在一個(gè)公司呆滿兩年的經(jīng)歷。

四、

我重新設(shè)置了簡歷篩選條件，能搜索出來的簡歷，大幅地減少了。

接下來就是約面試。我們公司一般就是技術(shù)面，然后總監(jiān)面，然后人力談。

搜十份簡歷，八個(gè)接電話，五個(gè)來面試，三個(gè)過技術(shù)面，一個(gè)過總監(jiān)面、人力發(fā)Offer。

零個(gè)來報(bào)到。

招人，是真難！

怪不得要好幾個(gè)招聘網(wǎng)站的賬號呢！

注意這里：

1、薪水怎么談？公司的崗位薪資，是有范圍的（如果公司有發(fā)招聘廣告，可以去看）。只要不超過這個(gè)范圍，都好商量。超過了這個(gè)范圍，會比較難。主要原因，超過范圍的，肯定是要跟上級匯報(bào)的。你來不來還不確定，做得好不好也不確定，你覺得誰會為你去找老板拍桌子？

2、不同位置的人，看重的東西不一樣。有時(shí)候，符合我們“軟技術(shù)”、也符合人力“硬指標(biāo)”的人，可能就被總監(jiān)給拒了。具體原因，咱也不敢說，咱也不敢問。

3、公司想招一個(gè)合適的人，其實(shí)也不容易。企業(yè)招人，是有成本的。這個(gè)成本，遠(yuǎn)不止在網(wǎng)站上購買一份簡歷、辦一張新工卡、買一臺新電腦這么簡單，還涉及人力和時(shí)間：找簡歷、接洽的時(shí)間，技術(shù)、總監(jiān)、人力面談的時(shí)間，入職后人事接待、技術(shù)交接的時(shí)間。如果這個(gè)人沒要招到，這一切就需要從頭再來一遍。

總結(jié)：

1、能夠叫你去面試，說明你在簡歷上呈現(xiàn)的東西，是足以勝任崗位需求的。自信點(diǎn)。

2、作為一個(gè)程序員，技術(shù)過硬是根本。即使因?yàn)榉N種原因，沒有進(jìn)入心儀的公司，也不要?dú)怵H。此處不留爺，自有留爺處。