從4.9%到6.2%，CPI增幅在過去半年里連創(chuàng)新高。CPI的連續(xù)攀升帶來一系列連鎖反應(yīng)，帶給企業(yè)最直接的影響就是人力成本上升的壓力。
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，美妝行業(yè)人力成本占企業(yè)運(yùn)營成本的20%左右，高于家電行業(yè)的12%和地產(chǎn)行業(yè)的5%，位居企業(yè)成本榜首。一面是高達(dá)20%的人力運(yùn)營成本，一面是偏低的行業(yè)門檻與從業(yè)人員素質(zhì)，略顯尷尬的現(xiàn)實(shí)之下，美妝企業(yè)到底該不該漲薪？又該怎樣合理漲薪？成為眼下行業(yè)熱議的話題。

成本可以轉(zhuǎn)化為資本

漲，高興的是員工，頭疼的是企業(yè)。漲薪意味著原本就占企業(yè)運(yùn)營成本近四分之一的人力成本將會繼續(xù)增幅，攀高的成本讓人力資源負(fù)責(zé)人在企業(yè)管理者面前更加“壓力山大”。

但是在高增長CPI的客觀現(xiàn)實(shí)面前，各個行業(yè)各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資本上升儼然成為大勢所趨。因此，企業(yè)的管理者首要的是調(diào)整好自己的心態(tài)，在一片“漲聲”中眺望到伴隨而來的益處。

可以幫助提高行業(yè)門檻。門檻低和從業(yè)人員素質(zhì)偏低是整個美妝行業(yè)多年來擺脫不掉的詬病。2000年左右，行業(yè)內(nèi)曾經(jīng)提出美妝人才培訓(xùn)計劃，如今11年過去，計劃仍未完整實(shí)施，行業(yè)人才素質(zhì)依然參差不齊。隨著此次人力成本的增長，無形中為美妝行業(yè)提高門檻創(chuàng)造了契機(jī)。高人力成本的起點(diǎn)意味著高素質(zhì)和高能力的要求，從業(yè)人員基本素質(zhì)達(dá)不到就會自動被行業(yè)淘汰。利用薪資從行業(yè)最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，由下而上地帶動整個行業(yè)的全面提高。

客觀上可激發(fā)員工激情。許多管理人員在漲薪上存在很多誤區(qū)，簡單的認(rèn)為漲薪只帶來了運(yùn)營成本的增加，殊不知“成本”有可能轉(zhuǎn)化成“資本”。提高工資待遇，員工的生活水平將會得到提高。而無憂安穩(wěn)的生活，不但能使員工感受到企業(yè)“以人為本”的溫暖，更能使其全心投入工作。這遠(yuǎn)比用精神獎勵、部門談話或懲罰等較為冰冷的方式去激發(fā)員工的工作激情，來得更加有效。

美妝行業(yè)是專業(yè)、技術(shù)與服務(wù)相結(jié)合的行業(yè)，當(dāng)下企業(yè)競爭比拼不是營銷手段而是服務(wù)體系。好的服務(wù)靠什么？靠員工。員工把企業(yè)的服務(wù)做到細(xì)致無微的“潤無聲”時，企業(yè)獲得的勞動增長值將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力成本。

漲薪科學(xué)化

既然人力成本上升已成不爭事實(shí)，那么，企業(yè)如何在“漲聲”中“節(jié)約”成本？首先應(yīng)從公司現(xiàn)有員工調(diào)整入手。

提升既有員工能力。上文提到，管理者存在人才是成本的誤區(qū)。管理者首先應(yīng)清晰地認(rèn)識到，既有員工都有其存在價值，企業(yè)應(yīng)把員工當(dāng)成可開發(fā)的資源，不斷去挖掘員工潛力。一個化妝師僅憑有限的能力，無法推動銷售的高增長。企業(yè)與其花更多金錢去招聘新的化妝師，不如拿這份資金來完善已有化妝師的業(yè)務(wù)和銷售技巧等方面的基礎(chǔ)培訓(xùn)。他們通過系統(tǒng)培訓(xùn)，既滿足了提升自我價值的需要，又感受到企業(yè)對崗位的重視。最重要的是化妝師通過培訓(xùn)后提高的業(yè)務(wù)能力能直接拉動銷售的增長，企業(yè)何樂而不為？

“裁員”節(jié)流。哪些人該裁，裁掉的崗位誰來替補(bǔ)？需要管理者深思熟慮。深圳有家精油企業(yè)的老板，用網(wǎng)絡(luò)視頻替代了業(yè)務(wù)員和美導(dǎo)的崗位。在這家企業(yè)的網(wǎng)站上有“疑難問答”一欄，企業(yè)把各種業(yè)務(wù)員和美導(dǎo)常解答的問題進(jìn)行了匯總，全部制作成由專人詳細(xì)解答的視頻。凡是有想加盟公司業(yè)務(wù)和詢問使用精油的方法等問題，都可以通過反復(fù)觀看視頻找到答案。“我們公司的行政都可以當(dāng)業(yè)務(wù)員用”。這家企業(yè)老板頗為自豪，別出心裁的功能替代，為企業(yè)節(jié)省了人力成本，又在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了不小影響。

但是，隨著CPI的節(jié)節(jié)攀升，通過優(yōu)化人力資源和人力配置來抑制成本上揚(yáng)只能是緩兵之計，歸根到底，漲薪還是企業(yè)必經(jīng)之路。而漲薪，最重要的就是留住企業(yè)的優(yōu)秀員工。俗語說，錢要用在刀刃上。那么，怎樣漲在刀刃上？

制定固定的薪酬模式。一個運(yùn)營規(guī)范的企業(yè)，在建立之初必須制定一套完整的薪酬制度。此項(xiàng)制度應(yīng)該包括不同級別的底薪標(biāo)準(zhǔn)、不同級差的漲薪幅度和常規(guī)的漲薪時機(jī)（比如年初還是年尾），以及員工評級和晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)。

有企業(yè)把CPI的漲幅作為漲薪的風(fēng)向標(biāo)，殊不知這種與企業(yè)發(fā)展相脫軌的漲薪方法，會讓企業(yè)在漲薪潮中陷入被動狀態(tài)。

企業(yè)在漲薪之前，要對所有員工進(jìn)行評級，依照不同的級別區(qū)別漲工資，不能眉毛胡子一把抓想當(dāng)然地漲薪。員工根據(jù)自己的級別會對自己工資的走勢一目了然，避免出現(xiàn)加薪不平衡鬧情緒的現(xiàn)象。同時，優(yōu)秀的員工也會依據(jù)自己的努力不斷的向更高的級別邁進(jìn)。

建立合理的績效考核機(jī)制。依據(jù)考核達(dá)標(biāo)情況來決定工資的漲跌。提到績效考核，有的企業(yè)能夠拿出一套完整的考核計劃，看似詳細(xì)周密，執(zhí)行起來卻變成了空擺設(shè)。有的企業(yè)談起績效考核，叫苦不迭。業(yè)務(wù)員可以根據(jù)產(chǎn)品的銷量來考核薪資，行政和策劃部門如何考核？不妨嘗試一下制約考核法。例如企業(yè)設(shè)計宣傳海報，需要策劃部提供策劃創(chuàng)意，再由設(shè)計部根據(jù)策劃文案進(jìn)行設(shè)計。兩個部門捆綁起來共同完成項(xiàng)目，如有一方不盡職盡責(zé)，導(dǎo)致考核不過關(guān)，兩方薪資都會受影響。利用利益制約，一方面可督促部門齊心協(xié)作，避免責(zé)任推諉；另一方面也給績效薪酬的發(fā)放提供了標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核最重要的一點(diǎn)就是要由專人負(fù)責(zé)嚴(yán)格執(zhí)行到位，只有得出真實(shí)的考核數(shù)據(jù)，才能使管理者的薪酬漲幅科學(xué)合理。

依據(jù)需求漲福利。有高明的管理者在漲薪潮中，并沒有盲目的漲薪酬而是在員工福利上大做文章，依據(jù)不同級別員工的需求量身定做額外福利。企業(yè)在調(diào)整福利之前，可以展開內(nèi)部調(diào)研，收集不同階層員工的真實(shí)福利需求，“因地制宜”地制定差異化福利。比如與普通員工相比，總監(jiān)級別的中層管理員工更加注重出國培訓(xùn)、帶薪學(xué)習(xí)等提升個人能力的機(jī)會，管理者應(yīng)多想員工所想，制定類似福利待遇，從福利上吸引員工，減少優(yōu)秀員工流失率。

設(shè)計薪酬和績效考核的目的，不只是簡單地靠加薪留下員工，而是讓員工能夠更全面地了解企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在薪資漲幅的過程中不要一味地降低人力成本，也不要一味地給員工加薪，而是要在協(xié)調(diào)的過程中，使員工勞動增長值大于人力成本的增長值，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。