或許所有人都會(huì)跟你說，一對(duì)一的短時(shí)間面談才是篩選職務(wù)候選人的正道。這可不是絕對(duì)的。

一系列為時(shí)30分鐘、分別進(jìn)行的一對(duì)一面談?dòng)泻芨叩目赡苷衅傅藉e(cuò)誤的人選?？梢沁M(jìn)行小組面試并且合理安排，每個(gè)人對(duì)候選人的了解程度將遠(yuǎn)超人們的想象。

最近有人要求筆者給一群招聘經(jīng)理談?wù)勅绾芜M(jìn)行小組面試。這家公司主持了一個(gè)工作坊，并認(rèn)為其當(dāng)前所用的流程一團(tuán)糟，應(yīng)該淘汰掉。下面是他們羅列出來的一些問題：

所有人都搶著問問題。

沒有人有耐心等到候選人把問題答完。

候選人認(rèn)為整個(gè)面試過程的體驗(yàn)不職業(yè)，從而被嚇跑。

沒有了解到多少關(guān)于候選人的信息。

盡管同樣都在現(xiàn)場(chǎng)，但每個(gè)人對(duì)候選人的答案得出了不一樣的解讀。

面試官?zèng)]一個(gè)是準(zhǔn)時(shí)到場(chǎng)的，大多數(shù)面試官在開始面試前甚至都沒看過候選人的簡(jiǎn)歷。

每個(gè)人都對(duì)該職位有著自己的一套理解，所以面試官提出的許多問題是不合適、無(wú)關(guān)或膚淺的。

參與面試的每個(gè)人浪費(fèi)了大量的時(shí)間。

然后筆者詢問他們，既然如此還有什么必要進(jìn)行小組面試。這些招聘經(jīng)理的負(fù)責(zé)人表示，盡管存在這些問題，小組面試的效果仍然要比一對(duì)一的面談強(qiáng)。如果安排合理的話，在以下方面，小組面試會(huì)比傳統(tǒng)的一對(duì)一面談更加有效：

第一印象和性格偏好的影響被降到最低。任何類型的偏見都會(huì)導(dǎo)致面試官個(gè)人詢問許多預(yù)設(shè)立場(chǎng)的問題以印證其偏見。但對(duì)小組面試進(jìn)行結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，并結(jié)合預(yù)先計(jì)劃好的一套問題就能防止任何面試官偏離正軌。

面試的準(zhǔn)確性得到顯著改善。結(jié)構(gòu)化面試會(huì)基于候選人成績(jī)展開詢問，并基于候選人行為的事實(shí)找出結(jié)論，從而讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠集體判斷該候選人是否勝任實(shí)際的工作、是否有足夠的積極性以及是否適合團(tuán)隊(duì)和公司的文化。

較為弱勢(shì)的面試官和該職位的潛在下屬也可以在受控的場(chǎng)景內(nèi)表達(dá)他們的意見。讓下屬見見將來可能成為自己上司的候選人往往有很重要的意義，但在一對(duì)一的面試中這種情況就比較尷尬，面試官的評(píng)估結(jié)果往往受其個(gè)人性格和私底下的盤算影響。而小組面試中，較為弱勢(shì)的面試官也有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到如何正確地進(jìn)行以績(jī)效為基礎(chǔ)的面試。

面試的重點(diǎn)將從通過與否轉(zhuǎn)變?yōu)檠C評(píng)估。由于每個(gè)人聽到的都是同樣的信息，評(píng)估的過程就會(huì)更注重如何解讀其中的證據(jù)，而不是就其能力泛泛而談，也跟該候選人是否精明、討人喜歡和是否有足夠的信心沒有關(guān)系。

候選人有機(jī)會(huì)更深入地了解該職務(wù)以及未來如何與潛在的同事互動(dòng)。最優(yōu)秀的人才希望跟志同道合的專業(yè)人士共事。而精心組織、專業(yè)化的小組面試就能享受到這個(gè)額外的好處。

雖然小組面試有這樣的好處，但值得一提的是，并非每個(gè)進(jìn)行面試的小組都知道如何招聘最優(yōu)秀的人才。

小組招聘的5步框架

好在筆者整理出了以下的5個(gè)步驟，讓你可以確保小組面試達(dá)成它所希望的目標(biāo)，而不是竹籃打水一場(chǎng)空：

1. 讓小組中的所有面試官在開始面試前查看基于績(jī)效的職位說明

小組中的每個(gè)面試官都必須先了解真實(shí)的職務(wù)要求，然后才對(duì)候選人進(jìn)行面談和評(píng)估。了解一個(gè)職務(wù)的最佳方式是定義五、六個(gè)主要的績(jī)效目標(biāo)，說明該人選需要在這個(gè)職位上取得什么成績(jī)才算勝任。

2. 基于績(jī)效的兩個(gè)問題進(jìn)行面試

這種面試會(huì)詢問候選人兩個(gè)問題：第一，要求候選人詳細(xì)描述他們?nèi)〉玫淖钪匾臉I(yè)務(wù)成就;第二，要求候選人說明他/她如何處理其績(jī)效檔案中提及的與工作相關(guān)的重大挑戰(zhàn)。這么做能讓招聘工作享受極大的便利，因?yàn)樗前凑者壿嬯P(guān)系遞進(jìn)的，重點(diǎn)關(guān)注過去的績(jī)效。

3. 面試小組中只安排一個(gè)主面試官，其他人負(fù)責(zé)挖掘事實(shí)

以績(jī)效為基礎(chǔ)的面試的部分目的是讓候選人說明他們達(dá)成的成就中與基于績(jī)效的職位說明中要求的成就最具可比性的內(nèi)容。這需要面試官基于候選人的行為事實(shí)挖掘出大量的信息，從而了解該候選人實(shí)際發(fā)揮的作用、取得的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果所用過的流程。負(fù)責(zé)挖掘行為事實(shí)的面試官需要就此進(jìn)行追問。

4. 主面試官也可以去挖掘事實(shí)，但卻不能讓負(fù)責(zé)挖掘事實(shí)的其他面試官主導(dǎo)面試過程

在經(jīng)過合理組織的小組面試中，參與的面試官應(yīng)當(dāng)彼此支持，而不是相互競(jìng)爭(zhēng)、打斷，搶著問“自己最關(guān)心”的問題。在這種理想的情況下，只有主面試官才能變更主要的提問內(nèi)容，例如“你能夠描述自己管理方面的主要成就?”，而由負(fù)責(zé)挖掘事實(shí)的其他面試官對(duì)細(xì)節(jié)刨根問底。主面試官當(dāng)然也能追問，但出他/她以外的面試官不能改變主題或搶走面試過程的主導(dǎo)權(quán)。

5. 面試后馬上使用正式的評(píng)估記分卡把發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容紀(jì)錄下來

分享意見的最佳時(shí)機(jī)就是候選人剛剛離開之后。規(guī)范地比較候選人的成就與職位的實(shí)際需求能讓評(píng)估更深入、準(zhǔn)確。對(duì)于這一點(diǎn)，筆者建議采用規(guī)范的計(jì)分模板，針對(duì)候選人表現(xiàn)的各種因素進(jìn)行評(píng)分，從而最準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其就職之后的成功可能性(例如工作積極性、能力、團(tuán)隊(duì)技巧、與文化的適應(yīng)性等)。

如果安排合理，小組面試將在招聘中收效顯著，既能節(jié)省時(shí)間，讓較弱勢(shì)的面試官有機(jī)會(huì)參與，避免招聘中出錯(cuò)(包括把通常會(huì)排除的人選招進(jìn)來)，又能提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。不過安排不合理的話，小組面試就純粹是浪費(fèi)時(shí)間了。小組面試的關(guān)鍵在于了解該職位，并認(rèn)識(shí)到主面試官和挖掘事實(shí)的其他面試官各自的角色分工。事先抽30分鐘分配好角色，就能避免因?yàn)檎衅傅藉e(cuò)誤的人選而浪費(fèi)大量的時(shí)間。