做了好多年的人力資源咨詢，涉及到化工、機械、生物等制造行業(yè)，也涉及到高速公路、銀行、餐飲等服務(wù)行業(yè)，從組織設(shè)計、崗位管理、人力資源規(guī)劃、績效管理體系到薪酬體系設(shè)計，面對形形色色的企業(yè)和員工，很多問題應(yīng)該說已經(jīng)見識過了。但是，在今年做咨詢項目時，面對薪酬體系的設(shè)計，按理說對于企業(yè)存在的問題已經(jīng)見怪不怪了，也有許多解決的方法與手段，卻還是比較棘手。

　　至前兩年以來，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化——各種原材料的高速漲價、利率的不斷上調(diào)、產(chǎn)品的供過于求以及社會物價指數(shù)上漲等，都源源不斷的折射和反饋到企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境越來越艱難，而環(huán)境的不確定性卻越來越大，而對企業(yè)的經(jīng)營提出更高的要求，為適應(yīng)外部環(huán)境的變化，需要調(diào)整自身的經(jīng)營策略，不斷提高自己的管理水平。

　　面對這些問題，如何應(yīng)對環(huán)境的不確定因素，如何提高管理水平，如何打造企業(yè)競爭力，老板們想盡了不同的招數(shù)，采取了不同的措施?？墒?，這些招數(shù)和措施都需要強有力的執(zhí)行者——有能力和優(yōu)秀的員工來執(zhí)行。

　　這樣以來，問題就產(chǎn)生了，由于前兩年物價指數(shù)的不斷上漲，員工的實際工資的購買力不斷的下降，那么在企業(yè)進行外部招聘的時候，新招聘的員工在與企業(yè)進行薪酬索價(或談判)時，必然會考慮物價上漲的因素，而企業(yè)在招聘過程中，由于對有能力員工的迫切需要，很多時候就會忍痛割愛，付出高的工資報酬?？墒?，另一方面，由于企業(yè)利潤空間的不斷擠壓，大多數(shù)企業(yè)又沒有建立監(jiān)控物價上漲因素對員工工資收入的影響反映機制，工作在其中的員工工資就難以隨著物價指數(shù)的上漲而上漲，隨著時間的推移，員工的錢包越來越癟。

　　結(jié)果在好多企業(yè)，特別是內(nèi)部人力資資源管理中薪酬管理不規(guī)范的企業(yè)，就造成了同一崗位或甚至是較低崗位的員工的工資水平比同級崗位甚至是上級崗位工資水平高的現(xiàn)象。

　　作為外部人員看待企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理卻是另一番滋味，由于從事咨詢的緣故，去的企業(yè)比較多，也和不少的老板溝通過，大多數(shù)老板基本上都沒有預(yù)料到這波物價上漲行情給企業(yè)薪酬管理造成的沖擊影響，一方面外部招聘的薪酬越來越高，另一方面由于內(nèi)部員工群體相對外部招聘人員的數(shù)量龐大，工資上漲的成本壓力比較大，大多數(shù)老板在企業(yè)利潤下降的情況下也難以做整體調(diào)整，從而就造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬的不公平，結(jié)果就致使招來優(yōu)秀的，走了有能力的怪現(xiàn)象。

　　面對這種現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理就首當(dāng)其沖，一邊招新員工，一邊又流失有能力的員工，薪酬問題越來越突出，內(nèi)部分配不公平現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。所以本文的題目說——人力資源管理的薪酬困惑：老板的累和員工的苦。

　　因此，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境將面臨更為復(fù)雜的變化，作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有力支撐系統(tǒng)——人力資源管理，將不可能僅僅維持企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵機制，而應(yīng)放開眼界，關(guān)注經(jīng)濟形勢和趨勢，就像企業(yè)的財務(wù)管理一樣，應(yīng)具有預(yù)測性，判斷和識別對企業(yè)經(jīng)營造成影響的外部環(huán)境如何影響企業(yè)人力資源政策的，以致未雨綢繆地提出有遇見性的策略建議，防患于未然。