招聘屢遭“大忽悠”

玲玲：今天特地請兩位來，是想請教一個我很疑惑的問題。我最近采訪時遇到這樣兩件事情，一個是一家知名外資公司招聘了一名女銷售代表，結(jié)果還沒過試用期就被大家集體討厭而開掉了，此女素質(zhì)很低，但被開后居然又能迅速地在另外一家知名企業(yè)找到管理層職務(wù)。還有一個事例，就是一家知名企業(yè)招聘來一名區(qū)域經(jīng)理，此人下班就關(guān)機，整天打麻將，完全無心工作。我就是覺得太奇怪了，這些人怎么就被人事經(jīng)理給面上的呢？

星星：這并不奇怪。我在招聘的過程中，也有看走眼的時候。我們公司之前就有這樣的一位面試者，年齡29歲，來公司面試之前應(yīng)該是做了充分的準備，因為我們是提前兩天通知面試。面試中，他對我們公司的各個方面都了解得相對清楚，這個應(yīng)該是通過網(wǎng)絡(luò)做足了功課的。此人給人的印象很穩(wěn)重，對公司的業(yè)務(wù)有一個比較明晰的思路，對于公司的文化也比較贊同，愿意和公司一起奮斗。這樣一個人擺在面前，我們都覺得合適，所以我們決定聘用此人。在簽訂了正式勞動合同以后，經(jīng)過一個月的試用期，我們就看出來問題，此人工作隨意性較大，對于安排的工作也只是敷衍，不能真正落實到行動中。最終我們解除了與他的勞動合同。

國平：是呀，能否挑對人是個很古老的話題，呵呵。這樣的事不只是讓招聘官傷神，更讓企業(yè)的負責人傷神。一般招聘官都認為自己看對人的幾率比較大，畢竟他們認為自己對企業(yè)招聘的崗位及企業(yè)的用人標準、文化都很了解。但實際上，有一組統(tǒng)計數(shù)字表明，招聘官能完全找對人的幾率其實也并不太大，不足七成。

巧妙偽裝蒙混過關(guān)

玲玲：其實能令閱人無數(shù)的招聘官們看走眼，這樣的求職者還是很有板眼呢。最起碼他們是做足了某些方面的功課。就像劉先生說的，求職者來了，他對公司文化認同、對未來規(guī)劃清晰。短短幾十分鐘的談話，你確實覺得他就是適合的人，這種概率還是很大。說到這兒，我就在想，他們來求職時應(yīng)該是戴了美化自己的面具，最起碼也遮掩住了缺點。

星星：也不一定說是面具吧，只是一個人在面試過程中，表現(xiàn)出來的符合職業(yè)的行為與氣質(zhì)，這種職業(yè)化的表現(xiàn)會讓人誤以為其業(yè)績能力也很優(yōu)秀、很專業(yè)。有些人對于一些專業(yè)的問題因為經(jīng)歷過相關(guān)的情況，所以對于面試的問題回答也比較有條理性，對于各項問題都有準備，所以偽裝得比較好。

國平：出現(xiàn)職場面具，其實與企業(yè)在選擇用人時制定的標準有關(guān)。美國一位優(yōu)秀的獵頭顧問，盧.阿德勒在其著作《選聘精英5步法》中寫道：將注意力放在應(yīng)聘者的實際工作能力上，而不是其具備的外在條件上，這樣就可以提高招聘的準確度。多關(guān)注人們的實際工作能力，而不僅僅是其擁有的技術(shù)。

美化技巧值得借鑒

玲玲：俗話說，人心隔肚皮，何況只是有著十幾分鐘交流的陌生人之間，更是難以看透對方的本質(zhì)。怎么才能避免這些大忽悠們蒙混過關(guān)呢？

國平：做一個優(yōu)秀的招聘官，需要經(jīng)驗和閱歷，更需要一定的技能與公正客觀的角度，不憑自己的喜好而是以業(yè)績能力為基礎(chǔ)進行面試，這樣選對人的幾率會更高。

星星：不少職場面霸，面談的經(jīng)驗比較多，也深知面試官會提及的問題。單純的面試談話無法讓面試官選對合適的人選。所以，面試官不能總是走流程，可以多角度多方位來考量求職者，總有一些問題，可以讓并沒有硬通貨的求職者無所遁形。

國平：換個角度來看，“大忽悠”們的求職本事，我們也不能一概否定。在才市中，也有這么一些人，他們本身很有“料”，但因為缺乏必要的面試技巧，在短時間內(nèi)倒不出貨來，最終和大好機會擦肩而過，如果他們能多一些準備，多一些經(jīng)驗，就能在關(guān)鍵時刻拔得頭籌。應(yīng)該說，在求職過程中，適當?shù)拿阑€是相當有必要的。