調研發(fā)現，中國“80后”員工敬業(yè)度偏低

根據韜?；輴偨诘难芯繄蟾姘l(fā)現，中國“80后”員工敬業(yè)度偏低。約有80%的“80后”員工曾經效力于兩家公司以上，更有近半數的“80后”員工表示，如果有更好的機會就會更換雇主。比起“60后”、“70后”員工，“80后”員工對短期激勵更加敏感，更加希望在工作上擁有自主權，也更看重工作和發(fā)展路徑的多樣性。那“80后”員工究竟看重工作的哪些方面，企業(yè)如何高效、低成本地培養(yǎng)起“80后”員工的工作激情呢?或許下面幾個對策可以給企業(yè)管理者一些啟示。

“發(fā)了微博沒有人評論”——即時獎勵對“80后”非常重要

案例：如果你發(fā)的微博從來沒有人評論，你還會堅持發(fā)嗎?我現在的工作就像“發(fā)微博沒有人評論”一樣，我上司除了布置工作外，很少對我的工作做出任何評論。我不知道怎樣才算把工作做得足夠好。一個任務完成得漂亮，我希望馬上有人肯定和欣賞，能請我吃個飯或馬上有獎金就更好了。雖然從年末考核和年度獎金看來，老板應該是覺得我做得不錯，但是，想到要等上一整年，斗志就磨掉一半了。

支招：對自我過度關注的心理習慣，渴望被關注，渴望得到反饋和認可都是“80后”的特點之一。因此，直接上級的及時反饋是促進“80后”員工進步的重要因素，上級直接明確地指出其工作的出色之處和待改進之處，這對“80后”員工有很大的激勵作用。“80后”對年終獎金、晉升機會同樣非?？粗?，但是要刺激“80后”為工作、為企業(yè)奉獻的精神，只有這些是不夠的。建立周期短、次數多的即時獎勵機制，對保持“80后”工作士氣非常有效。例如，對于一個項目周期長達一兩年的項目，可以針對階段性目標增加激勵次數，即使是慶祝階段目標實現的一次下午茶，也會讓他們得到很大的滿足。

我只是想嘗試新東西

——多樣化職業(yè)發(fā)展需要

案例：我們公司沒什么不好，部門也沒有什么不好，我甚至還漲了工資、升了職級。只是在一個部門工作那么久，我想嘗試新東西，想知道其他部門是怎么工作的，體驗一下現在的工作與其他工作的差別，了解一下現在的工作如何給其他同事帶來價值和麻煩的，可惜公司貌似從來沒有這樣的安排。

支招：“80后”對職業(yè)發(fā)展的定義不再局限于在本部門、本專業(yè)內晉升，而把擴大工作視野和專業(yè)范圍也看作職業(yè)發(fā)展中的重要組成部分。但單一的直線式職業(yè)路徑使得許多工作了幾年的“80后”提早感覺到了“玻璃屋頂”，壓抑了他們內心渴望發(fā)展和職業(yè)提升的沖動。“80后”對單一專業(yè)或工作崗位的熱情保持的時間較“60后”、“70后”要短，工作多樣性成為了提升“80后”敬業(yè)度的重要因素。因此，對“80后”職業(yè)發(fā)展管理的重點應首先突破單一的直線式職業(yè)路徑，設計組織管理、專業(yè)技術、技能作業(yè)、輔助后勤等清晰明確的多路徑職業(yè)發(fā)展通道，引導不同潛質的員工在不同通道內和通道間合理流動，并使每個通道內的員工都能得到平等的發(fā)展機會和薪酬待遇。同時在可控的前提下，提供更多跨部門、跨專業(yè)、跨職能的輪崗或跨平臺發(fā)展計劃，既滿足“80后”承擔更多責任和挑戰(zhàn)的需要，又可為企業(yè)儲備跨專業(yè)人才。

蘿卜白菜，我能選我才愛

——選擇權也是重要的激勵因素

案例：公司總是提倡員工要從公司的角度考慮問題，怎么就不提公司要從員工的角度考慮問題呢?就拿福利來說，公司說給我們提供了這樣那樣的福利，比如說購買了商業(yè)養(yǎng)老保險;但是，去年我想去印度玩，要多請兩天假，就這扣獎金、那留記錄的，休假也算福利吧，大不了我拿商業(yè)養(yǎng)老保險和你換幾天休假好不?我那么年輕就不信還賺不回一點養(yǎng)老錢!

支招：“80后”是習慣于按自己的方式行事、習慣于擁有和使用選擇權的一代，通過行使選擇權，他們不僅能夠感受到企業(yè)對他們個人的重視，還會產生出對所做選擇的責任感，使得企業(yè)福利計劃或其他政策在推行時更加順利。另外，傳統(tǒng)的福利計劃經常是屬于普惠性質，而且其享用的項目基本一樣，這就使得福利計劃在很多“80后”看來僅能定位為“保健因素”，不僅激勵性不強，而且假如設計不當，會引起他們對工作的不滿意。因此，要通過福利計劃提高“80后”的敬業(yè)度，給予他們有選擇權的彈性福利計劃是一種雙贏的方式。在一定范圍內可以自由組合福利項目，甚至通過努力還可以拓寬福利范圍等機制，可以讓“80后”有自己做主的感覺，提高員工對福利計劃乃至公司的滿意度。彈性福利計劃也能使公司在不改變原有福利預算的同時滿足多元化的員工需求。

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