薪酬體系是人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。
      一套好的薪酬體系，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)講，是重要人力資源規(guī)劃之一，良好的薪酬體系有利于企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力；促進(jìn)內(nèi)部公平及分配的合理性及規(guī)劃性，從而為企業(yè)文化導(dǎo)向起到良好的刺激作用；同時(shí)能夠加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)源動(dòng)力；而對(duì)于員工發(fā)展及管理來(lái)講，其具有保障功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)及凝聚功能。
      我們?cè)?p薪酬體系建立在過(guò)去企業(yè)崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，他具有體系化和靈活化的特點(diǎn)，在公司過(guò)去的人力資源發(fā)展中，起到了不可磨滅的促進(jìn)作用，也為人力資源體系化建立了基礎(chǔ)。而對(duì)于未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，利爾達(dá)的上市及規(guī)范等要求，我們?cè)械男匠牦w系產(chǎn)生了一定的局限性，故自2010年7月起，企管部開(kāi)始啟動(dòng)薪酬體系改革的項(xiàng)目。
      我們知道，薪酬體系建設(shè)對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手和重大的課題，主要是因?yàn)槠湟瑫r(shí)達(dá)到戰(zhàn)略一致性、公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高。但就薪酬體系建設(shè)和管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才競(jìng)爭(zhēng)、人力資源市場(chǎng)以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。 
      項(xiàng)目啟動(dòng)，公司成立了專門的項(xiàng)目小組，從企業(yè)發(fā)展的各個(gè)體系及層面上全面參與，在前期的調(diào)研和診斷上，進(jìn)行了無(wú)數(shù)次的探討和模擬，建立我們此次薪酬體系改革的根本性目標(biāo)，充分理解公司發(fā)展薪酬策略，統(tǒng)一方向，群策群力。薪酬體系改革設(shè)計(jì)考慮的因素需包括薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬激勵(lì)、特殊薪酬等因素。
      薪酬我們分內(nèi)部和外部設(shè)計(jì)同時(shí)進(jìn)行，內(nèi)部薪酬診斷之后，進(jìn)行了崗位整理和梳理，參考公司目前整體工作流、部門職能目標(biāo)、公司及部門組織架構(gòu)、現(xiàn)有崗位設(shè)置等因素，對(duì)于崗位名稱及內(nèi)容不明確的，進(jìn)行分析規(guī)整，明確利爾達(dá)標(biāo)準(zhǔn)崗位體系管理，進(jìn)行對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的方法很多，排序法、因素比較法、因素記點(diǎn)法、海氏評(píng)價(jià)法、美世崗位評(píng)估等眾多方法因素，結(jié)合我們公司實(shí)際，最終我們采用海氏評(píng)價(jià)法，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出該崗位基本價(jià)值。
      崗位評(píng)價(jià)為整個(gè)薪酬體系建設(shè)及管理鑒定基礎(chǔ)，職級(jí)的設(shè)計(jì)則是為后面薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)做好鋪墊，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估曲線，相近崗位價(jià)值的納入同一職級(jí)，我們把全公司的所有職位劃分為十四個(gè)職級(jí)。
      考慮到勞動(dòng)法對(duì)于同崗?fù)甑囊?guī)定，另一方面，也是體現(xiàn)我們崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的公平性和一致性，故對(duì)于每位員工來(lái)講，其基本年薪是由兩部分構(gòu)成，一部分是崗位工資和技能工資。我們相信，任何一位員工，無(wú)論其資歷如何，能夠在同一崗位上任職，基于這個(gè)崗位的工作流及價(jià)值流，其產(chǎn)生的基本效能是一致的，故同崗位人員，其崗位工資是一定的，這也體現(xiàn)出我們同崗位同事其基本價(jià)值的一致性。而我們也不能忽視，員工職業(yè)生涯的發(fā)展，技能的提高，故而同崗位的人員，工作技能不同，其技能工資不同，這樣更能體現(xiàn)同崗位不同技能人員其個(gè)體價(jià)值不同。
      現(xiàn)有人員薪酬擬合回歸，薪酬結(jié)構(gòu)分析，每個(gè)崗位基本勝任能力模型擬定及盤點(diǎn)等分析和實(shí)施，確定了我們的技能等級(jí)及技能等級(jí)工資。技能工資隨著技能等級(jí)增長(zhǎng)，其極差越來(lái)越大，高技能調(diào)薪幅度亦是越來(lái)越大的。技能工資分為管理序列和專業(yè)序列，管理序列技能等級(jí)共分23級(jí)，不分體系；專業(yè)序列技能等級(jí)共分34級(jí)，不同體系其系數(shù)不同。體系系數(shù)的設(shè)置為適應(yīng)公司不同發(fā)展階段及戰(zhàn)略的不同提供了靈活性及適應(yīng)性的保障。
薪酬體系改革和建設(shè)，不是閉門造車，內(nèi)部設(shè)計(jì)調(diào)研的同時(shí)，要體現(xiàn)外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和落實(shí)薪酬策略的一致性，我們進(jìn)行了行業(yè)薪酬報(bào)告購(gòu)買，對(duì)比分析和數(shù)據(jù)調(diào)整，從而使薪酬體系的設(shè)計(jì)達(dá)到外部競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
      經(jīng)過(guò)一系列的調(diào)研、設(shè)計(jì)、分析、模擬、數(shù)據(jù)對(duì)比和調(diào)整，前期的宣導(dǎo)和導(dǎo)入，這套新的薪酬體系終于在2011年7月份正式實(shí)施，實(shí)施過(guò)程中我們不斷收集員工意見(jiàn)，在9月和10月分別按部門對(duì)全體員工進(jìn)行了培訓(xùn)，除個(gè)別同事因公出差或請(qǐng)假外，培訓(xùn)覆蓋率達(dá)90%以上。另外，通過(guò)一年一度的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，我們也看到了員工對(duì)于這套薪酬體系的認(rèn)可度是非常高的。
      薪酬體系的設(shè)計(jì)和建設(shè)雖然已經(jīng)初步達(dá)成，但是沒(méi)有完整的任職資格、有效的績(jī)效管理、扎實(shí)的崗位設(shè)計(jì)和分析，再好的體系也都會(huì)淪為空談，因此薪酬管理及人力資源配套建設(shè)的任務(wù)任重而道遠(yuǎn)，需要我們不斷對(duì)我們的體系進(jìn)行優(yōu)化，從而進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬管理的作用。
      薪酬體系改革項(xiàng)目的初成，我們付出了很多也收獲了很多。謹(jǐn)在此感謝過(guò)程中給予我們支持的外部人力資源合作伙伴，太和顧問(wèn)、正略鈞策、伯明頓、孚嘉管理等顧問(wèn)和專家的支持，感謝項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員夜以繼日的努力，更感謝我們?nèi)w可愛(ài)同事的支持和重視！有你們的支持，我們會(huì)做的更好。

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