這種按道理在 HR 專業(yè)領(lǐng)域應(yīng)該有很多解釋的，我就拋磚引個玉吧。

1. 簡單說的話，就是市場價波動導(dǎo)致招人的成本提升，新人薪資高、老人薪資倒掛，這是這些年互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展、市場價劇烈上漲造成的正常現(xiàn)象。

還記得當初我本科畢業(yè)的時候，隔壁班有個哥們拿了騰訊年薪 10 萬的 offer，在全院聞名，大家爭相去拜訪，一是看看這位高手究竟是何面貌，一是請教下怎樣拿到如此高薪。

而現(xiàn)在技術(shù)上夠硬的，只要名校畢業(yè)，年薪 20 萬不要太簡單。如果真能去一些研究院，做算法、做研究，那 30 萬都是起步。據(jù)說有畢業(yè)就 50、60 萬的大神，也不再稀奇了。

2. 從本質(zhì)上講，邏輯就是，大部分公司里 HR 制定的正常的薪資結(jié)構(gòu)，漲幅低于市場上人才平均價格的漲幅，結(jié)果就是，經(jīng)常出現(xiàn)倒掛。

比如正常薪資結(jié)構(gòu)是 15% 普調(diào)，但這年市場波動，想找到同樣優(yōu)秀的人才，必須用 1.2 甚至 1.5 倍的待遇去找了，那就沒有辦法，新來的肯定薪資高。

那你說為什么 HR 不給老員工也漲薪呢?這樣是不是不公平呢?

人才市場的雇傭關(guān)系，就跟消費市場的買賣關(guān)系一模一樣啊。你說憑什么我隔壁的店店租便宜，我現(xiàn)在交房租貴呢?因為你確實來得晚啊。

如果真的追求公平，每年公司跟隨市場價不斷漲薪，那成本會是難以想象得高。而對大多數(shù)老員工來說，適當?shù)男劫Y普調(diào)和獎金，完全能夠滿足他們需求了。

3. 老板和 HR 肯定是經(jīng)過一定的理性分析，得出這樣的結(jié)論來的。究竟是給老員工漲薪還是花更多錢招人，究竟給誰漲、漲多少，招的人要開多少工資……這是從成本最小化的角度來做的判斷，而不是公平的角度做的判斷。

做出這個判斷，是根據(jù)每個人的工作能力以及訴求決定的。如果老員工不會輕易離職(尤其一些渴求穩(wěn)定的員工)，那何必追求公平，非要給大家都漲呢?

換句話說，高薪請來的新員工，在經(jīng)過一段時間觀察后發(fā)現(xiàn)性價比不高，開掉也是必然。

所以整件事情，作為員工來說，我們只關(guān)心自己的待遇和自己的預(yù)期是否平衡即可，不平衡就提加薪或者離職，跟老板堂堂正正討論。

不要顧及「老板對我這么好不能駁他面子」、「新人工資這么高太不公平」這些主觀情緒化的因素，因為整件事情就是交易，你出賣勞動力、他購買勞動力而已。

知友熱評

HR 招新人時需要看行業(yè)市場平均薪資，如果整個市場薪資都提高，必然只能相對提高，否則招不到想要的人。

老員工通常如果有底氣絕對可以和公司重新談薪資問題，盼望公司主動調(diào)整薪水結(jié)構(gòu)，那是不可能的。

建議談薪水之前問自己兩個問題，自己給公司帶來什么? 目前，在公司你是否無可替代的? 當然無可替代不是絕對化，因為如果招人進來替代你或許成本更高，通常公司會考慮折中處理。